變“懲罰”為“獎勵”的觀念(2)

    當然，在這裡面，領導起著關鍵的作用。作為一個企業的管理者，要給下屬一個方向、一個框架，然後在這個框架和原則範圍內充分發揮下屬的想象力和積極性，讓下屬盡量多地參與到工作當中來。只有這樣員工才會認為他們受到了尊重，受到了重視，工作的時候自然會非常賣力和主動。所以，管理與領導的區別在於管理很難調動下屬的積極性，而領導則不同，它會盡量讓下屬參與到工作中來，讓下屬感覺工作是他自己的事，讓他們自主決策，讓他們選擇自己喜歡的工作方式。這樣，員工在完成工作後會有一種滿足的成就感。

    通用電氣的員工激勵

    作為通用電氣公司前董事長兼總裁，傑克•韋爾奇通過600多次收購擴大了公司的規模，公司的總收入屢創新高。但韋爾奇認為他所做的最重要的工作是激勵員工及對他們的工作表現作出正確的評估，為此他付出了大量的時間。

    關於員工激勵問題，韋爾奇用一個形象的比喻道出了其中的真谛，他說：“你要勤於給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園；如果他們不成材，就把它們剪掉。這就是管理者需要做的事情。”

    初到GE時，韋爾奇也不懂得如何管理。於是先試著學會如何管理一個人，然後是兩個人、四個人。他認為，人類總在不斷積累經驗和發現新的經驗。管理人員最重要的是自信，在學校獲得優良的成績時，或成為棒球隊的隊長時，你會獲得自信，你的父母也會鼓勵你變得自信，無須到管理學院去學習。

    當回憶起第一次從事管理工作時是如何調動員工積極性的時候，韋爾奇提供給了我們這樣的激勵員工的經驗：告誡員工不要甘於碌碌無為，有這樣想法的員工應促其另謀高就；不斷提高員工隊伍素質，提升好的，解雇差的；通過給每個部門的員工劃分等級來評估員工業績；不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性；不僅要給予員工精神鼓勵，還要給予物質獎勵。

    對於雇員，韋爾奇會忠告他們：“在這個公司不能甘於碌碌無為，要勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。”如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”他甚至會辞掉那些讓員工產生這樣心態的經理和那些不能與員工打成一片的經理。

    他一般會花一半的時間用於對雇員進行業績評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

    韋爾奇認為，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要。使公司以最快的速度發展就是公司的目標。他希望員工能夠發揮主動性，出謀劃策促進公司的發展。

本文摘自《方法改變行為！》

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　　本書針對現代企業管理中存在的問題，從我國企業的實際出發，同時借鑒了世界先進的管理理念，從對管理者的管理觀念、管理方法剖析入手，分觀念轉變篇和方法轉變篇，全面闡述了“觀念轉變企業，方法改變行為”的理念。書中所列舉的觀念是企業管理中最常見又最容易忽視的一些觀念，教給我們的轉變觀念的方法也是最實用最有效的方法。本書適合企業中高層管理者閱讀。