變“懲罰”為“獎勵”的觀念(1)

2014-08-02 08:27:29

    懲罰是管理行為中的一種激勵手段,它作為一種古老的管理教育手段,自然有合理的一面。但隨著社會的發展、企業的進步,這種管理手段顯然越來越不能適應現代企業管理的現狀與要求了。

    先看一個案例。

    某公司是一家中等規模的企業,發展一直很平穩,但這兩年受大環境的影響,業績一直在下降,各部門也都在苦思對策,希望可以化解目前的危機。不料有一天老闆突然發佈通知:“從即日起,各部門開始作業績評比,到月底交財務部結算統計,落後的部門全部減薪一半。”

    一個月後,績效較差的三個部門果然被減薪一半。雖然大家事前都知道會有這種結果,但內心還是抱著一絲僥幸,以為老闆只是虛張聲勢吓唬一下大家而已。現在看到懲罰真的生效了,公司中下層開始出現了一些不滿的聲音,工作上也普遍出現消極怠工的現象,到最後,連老闆“沒錢發工資”的謠言也出來了,有些還傳到同行那里去了。老闆發覺事態嚴重,不得不重新思考對策,最終收回了他的決定,恢復了原來的制度,一場風波才平息下來。

    利用懲罰來管理員工,在本質上是為了阻止員工繼續犯錯,改善其工作態度,但最後卻適得其反,這不能不讓人深思。懲罰的觀念也許該改變一下了。假如將懲罰的觀念改為獎勵的觀念又會怎樣呢?還是以上面的案例為例。如果這個公司的老闆從一開始就採取獎勵的方式,根據各部門的業績評比情況,對先進部門進行適當的獎勵,而對落後的部門提出適當的批評,實際上等於樹立了一個好的榜樣,讓大家學習的榜樣;另一方面也給了落後的部門一個教訓,不必要懲罰就已經起到了警戒的作用和效果。激勵的結果是大家爭當先進模範,有了動力的來源,業績提升就是必然的結果了。當然,是採取集體激勵還是個體激勵,筆者認為應根據具體情況而定。在部門內部,要制定出一個針對部門每個人的激勵制度;而在企業內部,則要根據企業的整體情況,對每個部門進行集體激勵。只有這樣,才能真正讓每個部門、每個員工都參與進來,感受到激勵的作用。如此這般,不但增強了團隊的凝聚力,而且激發了員工的主動性,他們會通過積極的工作提升個人能力,最後業績增長的問題也就自然順利得到了解決。

本文摘自《方法改變行為!》


  本書針對現代企業管理中存在的問題,從我國企業的實際出發,同時借鑒了世界先進的管理理念,從對管理者的管理觀念、管理方法剖析入手,分觀念轉變篇和方法轉變篇,全面闡述了“觀念轉變企業,方法改變行為”的理念。書中所列舉的觀念是企業管理中最常見又最容易忽視的一些觀念,教給我們的轉變觀念的方法也是最實用最有效的方法。本書適合企業中高層管理者閱讀。

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