第35節：第五章讓合適的人做合適的事(5)

　　有一些企業家，包括企業内部的團隊領導是不喜歡用這種"有能力沒學歷"的人才的。為什麼？因為他們明白，這種人有一種共性，那就是他們不甘於被別人控制。一有機會，他們就會跳出來單打獨鬥，自己給自己打工。

　　毫不誇張地說，這種認識是沒有錯誤的。不甘心屈於人下是這些人的一種共性，否則，他們也不會在沒有接受過系統教育的情況下還具有比一般人強的能力。但是我們也要認識到，即使你不敢或者不願意用這些人，這些人也不會就此消失。他們會在生存的壓力下更早地選擇單打獨鬥，更早地自主創業。也許有一天，他們就是你最大的競争對手。

　　因此，一個企業家或者一個團隊的領導應該認真思考這個問題：如果在他應聘時給他機會，用實際業務考題過濾他，這種沒學歷的人才，在外頭碰壁多了，忽然有人不計較學歷用他，他能不為你效命嗎？ 所謂"士為知己者死"，只要你能給他提供足夠大的舞台，他怎麼會冒更大的風險去選擇自主創業？

　　"60分"人才計劃

　　那麼，組建團隊，是不是對成員的能力要求越高越好？現實中也不盡然。如果所選擇的團隊成員個個都是精英，有時候反而不是件好事情。

　　據調查研究，在那些創業型團隊中，95%的聰明型企業都失敗了，成功的只是少數的5%。這種現象被戲稱為"阿波羅現象"。"阿波羅"意為最聰明人組成的團體。聰明人最大的特點是有自己的主見，但也正是主見惹的禍，每個人觀點中的弱點恰能吸引對方的眼球，而這恰恰又是被對方攻擊的目標。這種團隊的組合表面上看是精英團隊，其實是一群烏合之衆，不堪一擊。

　　筆者認為，在組建一個新的團隊的時候，最好採取"60分"人才計劃。具體來說，就是在能力上不要求完美，只需要能達到團隊的要求即可。其他40分主要是看對方的協作能力、溝通能力、執行能力以及學習能力。

　　人的能力是可以通過實踐與繼續學習提升的，但是如果你選擇的成員缺乏溝通能力、協作能力及執行能力，問題就會變得很麻煩。因為這些方面都跟人的性格有關，是一個人十幾年甚至幾十年形成的行為習慣，要想讓他們在短時間内改變這些習慣，很好地融入團隊，是非常困難的。所以，在選擇團隊成員的時候，團隊領導不能只關註對方的能力，而忽視了其他的要素。

　　需要註意的是，我們不能把"60分"人才計劃等同於"60分"現象，這是兩個完全不同的概念。

　　"60分"現象原是指一些學生對學習缺乏熱情，以考試達到60分為目標，只求及格不思進取的消極狀態。據有關研究顯示，目前這種消極的"60分"現象在一些企業員工中也有表現，值得企業經營者警惕。

本文摘自《如何打造團隊戰鬥力》

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　　 團隊的重要性正被越來越多的人重視。但現實情況是，大多數人所率領的團隊並不能發揮出1+1〉2的效應。原因何在？當你認為你是在率領一個團隊時，也許它不過是一個群體，甚至是一個團夥。這就是你的團隊為什麼總是不能圓滿完成任務的原因。本書通過對團隊、群體、團夥的分析，闡述了什麼才是真正的團隊，提出了團隊“戰鬥力”與“有效戰鬥力”的概念，並告訴讀者如何塑造一支具有“有效戰鬥力”的三角形團隊。