3.婚姻狀況
對於育齡期已婚女性應聘人，需要在面試過程中對於生育計劃確認一下。
關於對育齡女性應聘者的選擇問題，在這裡需要多談一點。生兒育女，這是人的基本權利，僅僅因為育齡期，就將優秀或合適的女性排除在外，我是極力反對的。但對於很多公司的招聘人員來說，他們也同樣面臨著很現實的困境。一旦招到的應聘者進入公司沒多久，就開始懷孕生子，負責招聘的人員會遇到來自用人部門的很大壓力。特別是萬一要遇到一個不僅生孩子，還蠻不講理，賴在公司身上的人，就更麻煩了。因此，在這個問題上，用人單位的招聘人員首先要考慮清楚空缺職位是否適合這類求職人群（例如一些需要接觸放射性物質的崗位，顯然是不適合育齡婦女的）。其次，要考慮公司内部是否可以接受這樣的情況。其實，即使是育齡女性，在生育方面，也是有著很大的不確定性的。我們完全沒有必要，也不應該因存在這種可能性，就把她們拒之門外。最後，我們其實是在保護求職者利益、保護公司利益以及合法合規地做事之間，找到一個平衡點。
此外，在這部分信息中，通常還會有應聘者的照片，特別是應屆畢業生的簡歷，貼照片的更是普遍。根據我個人的經驗，對簡歷上的照片，基本不用看。通常實際情況和照片的差距都較大。當然，那些對外貌要求相對苛刻的用人單位，例如旅遊行業，可以看一下。如果簡歷中的照片都看不過去的話，那基本就可以淘汰了。
（二）求職意向
通常來說，求職意向表明了應聘人個人興趣的先後順序，特別是在同一個應聘者同時申請了一個單位兩個職位的時候，這個排序是比較重要的。如果在簡歷中看不出應聘者的背景與所應聘職位之間的關聯性時，這樣的簡歷至少不應該作為首選的簡歷。
需要說明的是，對於按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分會表明求職人在求職興趣上的先後順序，但對於招聘網站自動轉發的簡歷來說，這部分往往更新不是很及時，參考意義就不是那麼大了。
在實踐中我們可以看到，一些公司有網申系統，應聘者需要按照公司要求在線填寫簡歷。有的公司故意把這個系統做得比較複雜，應聘者需要花很長時間來填寫。其實，這也是在考驗應聘者的求職意向。一般認為，一個人如果肯花一個小時在線填寫簡歷，至少表明他對所應聘的公司有很強的興趣和求職意向。當然，這種做法只限於那些雇主品牌比較強，對應聘者有很強吸引力的公司。一般的公司不建議採用這種考驗應聘者耐心的做法。
（三）教育和培訓背景
教育背景對於簡歷篩選來說是一個比較重要的部分，但對於不同的應聘者來說，這部分的重要性不盡相同，具體來說：
對於應屆畢業生和畢業三年内的應聘者來說，他們的教育背景通常非常重要。公司應根據自身情況，確定招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果。
例如，在進行應屆畢業生招聘的時候，戴爾公司的招聘策略，是二流學校的一流學生，對專業的要求可能不高；而Google公司則通常會選擇一流學校的一流學生，對專業有一定限定；而四大會計師事務所往往也是招一流學校的一流學生，但專業通常不做要求。這種明確的招聘策略，使得公司在選擇應聘者時，目標人群比較集中，簡歷篩選的效率也會很高。確定這樣的招聘策略，也是和公司對人員的要求相關的。Google和四大，無論從品牌還是薪酬待遇上，都有較強的吸引力，能夠吸引優秀的畢業生；而相比之下，戴爾的品牌和薪酬，吸引力要弱一些，能吸引到的應屆畢業生的層次，也會略低於前面兩家公司。
對於有較長工作時間的應聘者來說，教育背景的影響已不是很大，這時在看簡歷的時候，主要是參考應聘者後續的學習和培訓教育。
的標準，這會讓我們錯過很多優秀人選。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。