在浏覽應聘者的簡歷時，需要註意的是，如果應聘者名校畢業、工作較長時間（例如十年以上）還在較低的職位上（包括管理職位和技術職位），一般來說不建議優先採用。即使進入面試環節，在面試過程中，也需要特別關註應聘者是否有以下傾向：
*自我認知不客觀；
*行為方式怪異；
*能力太差。
幾年前，在招聘一個部門内的主管職位時，我曾經收到一份簡歷。打開一看，是我的一位師兄，比我高幾級，我在系裡的時候就認識。雖然不是很熟悉，但聽到過他的一些故事。這位師兄人其實不壞，成績中等，看起來也是蠻忠厚的一個人，但有一個致命的不足，性格上比較偏激，曾經做出了一些讓大家掉眼珠的事情。在應聘我們的職位時，他已經工作十年有餘了。就一般意義來說，他的情況屬於超過職位要求的，或者說他應聘的職位低了。但我看了一下他的履歷，畢業後發展得一直不好。從我對他的了解來說，並不奇怪。我相信一定是他的性格導致了這樣的結果。
我們很多人經常會抱怨自己懷才不遇，但不是每個人都會同時去思考，自己有什麼樣的問題導致了這種結果。在工作中，如果我們希望在一個環境中能有發展，只要你不是老闆，就必須學會去適應環境，而不是讓環境適應自己。當然，我們也可以選擇離開。只是怨天尤人是沒有用的。自認有才卻無法施展的人，需要重新審視自己對週邊環境的適應程度，這才是改變自己現狀的前提。
（四）工作經歷
這裡的工作經歷主要是指對於有工作經驗的應聘者。對於應屆畢業生的打工經歷，我們在後面社會實踐的部分進行分析。
對於這部分的信息，主要是看應聘者工作經歷與應聘職位之間的相關性：
1.如果相關度高
*則需要看應聘者在每個公司每個職位上的工作時間長短以及工作中的業績。
*關註各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累。對這部分内容的分析，主要是看應聘者的職業發展是否符合通常情況，例如職位從低到高，所管理的團隊從小到大，從低級別團隊到高級別團隊，等等。
*如出現"異常"的職位變化（如從規模較大的單位高職位到規模較小單位的低職位）則需要特別關註。至少不建議作為首選的簡歷。即使應聘者進入了後面的環節，也需要過面試或背景調查進一步了解出現這種情況的原因。
2.如果相關度不高
*則看應聘者的工作時間。如果參加工作1～2年以内，且所學專業與職位吻合，則沒有太大問題。現在的應屆畢業生，其實有相當多的人，在畢業時並不清楚自己的職業道路如何選擇，因此，頭兩年的工作時間，其實也是他們在自己尋找職業定位的時間。對於用人單位來說，這應該是一個可接受的過程。
*如果應聘者已經有了較長的工作時間，而工作經歷與職位要求差異較大，往往表明應聘者可能對自己的職業發展缺乏思考和規劃，同時，在工作了較長時間後進行轉型或轉行，其實求職者的職業轉換成本是較高的，固然這其中有一部分確實是對自己的未來有了清晰的設計後做出的決斷，但也有可能是應聘者比較盲目的選擇。因此，當應聘者其他方面並不突出時，這樣的簡歷不予優先考慮。
*如果工作時間較長，重新學習後再求職（如工作後考研），則主要看最近的學習背景（如學校和專業）與所應聘職位的相關度。當這種相關度較高時，問題不大。當相關度不高，而且申請的職位與過去工作經歷也不夠匹配時，這樣的簡歷基本上可以篩掉。
的標準，這會讓我們錯過很多優秀人選。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。