十、高效簡歷篩選
在一些面試官的眼中，簡歷篩選不是一個有多少技術含量的活，只要把基本條件一列，能用計算機篩的就先篩一遍，篩過之後，或者不能用計算機篩的，用肉眼掃一下，覺得滿意就留下來，不滿意的扔到一邊。
那麼，哪些會是讓面試官在看簡歷時關註的内容呢？無非性別、年齡、學歷、工作經驗、薪酬期望等。我曾經也是一個這樣觀點的持有者和實踐者，或者說，在幾年以前，我也不認為簡歷篩選是需要投入太多時間和精力的事情。本身面試過程就花費了我們大量的時間，面對堆積如山的簡歷，還花太多時間去看，實在不值得。
然而，有一段時間的經驗改變了我對簡歷篩選的看法。由於事情較多，在做了一段時間的招聘之後，我已不再介入簡歷篩選和筆試環節，而是交給我的同事來完成。但有一段時間，我發現過去我們通常面試3～4個候選人，就能選到一個合適的人選，而在那段時間裡，做了很多面試，卻沒有找到合適的人選。最多的一個職位，面試了十幾個人，都沒有合適的。開始，我並沒有從簡歷本身去找問題，而是看了筆試題目的設計和篩選，結論是正常，沒有出現太大問題。而我們所招聘的職位，並非市場上供應緊缺的人才類別，公司給付的薪酬，雖然沒有很強的競争力，但也還算說得過去。於是，在後來的面試中，我開始關註我們選出的面試對象，是否選對了。仔細觀察之後才發現，問題原來出在我身上。
其實有不少應聘者，在簡歷篩選的時候，就不應該進入筆試環節。在那個階段，因為原來跟我做招聘的同事調整了工作崗位，接他的同事在招聘方面是個新手，對於如何篩選簡歷，我沒有太多地向他介紹，導致他在做簡歷篩選時，標準不夠清晰，缺乏有效的判斷標準，使得一些不該通過篩選的候選人進入了筆試環節。例如，在簡歷中，其實可以從一個人對自己的描述中找到他對自我的感受和認知。通常，自我認知不客觀的人，是不會通過我們的面試的。但這樣的毛病，在筆試中是無法被發現的。這段經歷使我意識到，簡歷篩選，是招聘過程中非常重要的一個環節。
總結起來，簡歷的篩選，應該實現高效。對於高效的定義來自於兩個方面，一是要快，二是要準。快的含義是，在最短的時間内，決定應聘者是否進入下一個環節；準的含義是，篩選出來的簡歷，應該有很好的可用性，最好能讓用人單位從盡可能小的範圍内選到滿意的人選。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。