（六）内部推薦
其實，和其他方式比起來，内部推薦是一種非常好的方式。由於是自己的員工進行推薦，因此他們會首先替公司衡量應聘者是否能符合公司的基本要求，例如個人風格是否符合企業文化；其次，他們也會把自己對公司的感受介紹給應聘者，使應聘者在來之前，就能夠對公司有所了解，並對自己是否符合公司要求做出一定的判斷。第三，盡管一些公司對内部推薦成功的員工給與一定金額的獎勵，但總體而言，招聘成本還是非常低的。
但這種方式的不足，在於職位空缺的信息傳播速度慢，是否能在一定時間内找到候選人，誰也沒有把握。而且信息是單向傳遞，看不到反饋。因此，這種方式往往不單獨使用。
選擇招聘渠道，其實質是選擇一種空缺職位的信息發佈方式，通過使用這種方式，能讓職位所針對的候選人快速獲得空缺職位的信息，引起他們的關註，並迅速得到反饋。因此，在選擇招聘渠道時，除了根據不同渠道的費用與成本、反應速度之外，一定要考慮招聘時所面向的人群，能以什麼樣的方式主動獲取到職位的信息。歸結起來，在選擇招聘渠道時，可以從以下幾個角度來考慮：
*不同渠道的成本。
*所面向的潛在候選人群，獲得職位空缺信息的習慣。通常，越是高端的人才，往往在獲取空缺職位的信息方面越被動，這時，就需要我們選擇那些能主動傳遞空缺職位信息的方式，而不是被動等待潛在候選人自動上門。這時，通過獵頭、内部推薦等方式，都能夠較好地達到主動傳遞職位信息的效果。相反，對於相對低端的職位，往往潛在的候選人會主動關註空缺職位，這時，採用網絡招聘的方式，能快速實現信息傳遞的作用。當然，對於更低端的職位，例如操作工人，由於所對應的人群沒有經常上網的習慣或條件，這時，採用報紙、人才市場等方式，會比較符合這類人群獲得空缺職位信息的習慣，從而達到較好的效果。
*不同地域的候選人群，獲得信息的習慣差異。例如，同樣是網絡招聘，不同招聘網站在不同地區的市場占有情況差別巨大，在北京占有率很高，或者說應聘者習慣浏覽的網站，在其他城市未必是應聘者經常浏覽的網站。因此，一定要根據不同地點的求職人群的信息獲取習慣，選擇合理的招聘渠道。
總之，招聘渠道的選擇，會在很大程度上影響到招聘的效率和成本，我們不能僅僅根據習慣的做法來進行選擇，而是要結合招聘所面向的人群以及不同招聘渠道的優勢和劣勢，選擇出最適合所招聘職位的招聘信息發佈方式。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。