九、招聘渠道選擇
招聘渠道有很多種，我們最常見的無非網絡招聘、校園招聘、人才市場、獵頭、媒體廣告等。
招聘本身，是一個根據企業需求進行人員遴選的過程，因此，對企業需求的把握和對人的把握，是招聘成功的基本保證。從這兩點來說，所有的用人單位都是一樣的，並沒有什麼區別。我們在招聘過程中遇到招人難的問題，其實主要原因在於幾點：招聘渠道選擇的合理性；是否選擇了合適的招聘對象；以及招聘要求的合理性。
目前，在國内的招聘渠道上，雖然有很多選擇，但總體而言並不理想。這幾年快速發展的以三大招聘網站為代表的網上招聘，雖然價格相對較低，反應速度也比較快，但存在的致命缺陷是簡歷質量很不理想。三大招聘網站我在工作實踐中都用過，但總體感覺他們之間沒有大的差異，雖然每次提供的簡歷數量都不少（例如2007年我們公佈的職位數不到100個，提供的簡歷數量達到了13萬份），但簡歷質量很不理想，盡管從表面上看，網上招聘的成本不高，但大量低質量的簡歷需要進行人工篩選，實際上導致企業使用招聘網站的間接成本變得非常高。而傳統的紙質媒體的招聘廣告（例如報紙、雜志等），則存在費用較高的不足，簡歷質量也未能達到預期。2003年時，我們曾經對外招聘過一個省級公司的副總經理，當時除了使用網絡招聘外，還花了很多錢，在當地影響力和發行量最大的兩份報紙上做了廣告，效果也一般。目前很多公司開始越來越多地使用内部推薦的方式。但這種方式又存在傳播速度慢、影響力小以及時間無法控制等不足。因此，招聘渠道的效果，在很大程度上會影響到我們招人的難度。
不同的招聘渠道，各自有著明顯的優點和不足，下面我們對常用的招聘渠道逐一分析。
（一）網絡招聘
這是目前使用最多，從表面上看，價格也比較低的一種招聘方式。它的優點在於傳播速度快、反饋快，往往空缺職位剛剛發佈，馬上就會得到應聘者的簡歷。在使用過程中，用戶能夠有很大自由度進行職位内容的設置、調整，對收到的簡歷進行一定程度的篩選。
但目前網絡招聘，從結果來看，越來越適用於低端的一線人才，中高端人才難以通過這種方式獲得。在特別低端的用人需求上，例如操作工，他們反倒很少上網，這種方式的效果也不理想。此外，由於不同的招聘網站的地域優勢差別很大，當我們面臨在全國各地都有招聘需求時，就需要尋找各個地方占優勢的招聘網站，才能達到好的效果。對用人單位來說，這無疑增加了工作的複雜程度。
（二）校園招聘
這種方式所針對的人群非常清晰-應屆畢業生。由於目標人群清晰，因此這種招聘方式的效率也是相對最高的。
校園招聘的不足，在於當用人單位所需要的學生分佈在多個地區、多個高校時，對用人單位來說，如果依然使用校園招聘的方式，招聘成本會大幅增加。此外，由於校園招聘往往都是在比較短的時間内要確定人選，因此，對用人單位在招聘方面的專業能力是有一定要求的。
（三）媒體廣告
通過廣告的方式發佈職位空缺的信息，傳播的受衆廣，如果是在專業或行業内的媒體上發佈招聘廣告，針對的人群還會很清楚。但這種方式的效果與投入的費用相關度很高。當投入的廣告費用很低時，發佈的職位往往會湮沒在其他的廣告中，看不到效果；如果想要好的效果，費用則會變得很高-當然，借此機會，倒也是對公司的一種宣傳。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。