二、招聘要的是什麼，面試看什麼
（一）招聘：我們要的是什麼-唐駿的成功能被複制嗎
案例
在2008年一次中央電視台的某檔節目中，作為嘉賓之一，我得以近距離地觀察了號稱中國職業經理第一人的唐駿，當時他還是盛大的總裁。盛大雖然是一家上市公司，但從管理風格上，還是一家比較典型的家族企業。而唐駿雖然頭頂微軟中國終身名譽總裁的桂冠，但他的職業經歷並沒有在類似家族企業工作的積累。在外人看來，這樣的合作其實蘊藏了很大的不確定性，包括對唐駿本人，也是一種風險。記得在節目現場，唐駿始終告訴大家，他對自己在盛大的工作很滿意，認為自己做得不錯，也沒有流露出哪怕一丁點的對盛大的負面評價。說實話，從現場的感覺來看，唐駿確實是一個職業化程度非常高，做事、說話的分寸把握非常好的人，令人佩服。但我的直覺是，情況未必像他講述的那樣，或者說有很多東西他沒有講。
2008年5月，我看到了一篇雜志關於唐駿的專訪，裡面唐駿自己說到了在盛大的貢獻，其實主要就是幫助盛大完成上市。在雜志出版之時，唐駿已經接受了另外一家民營企業的邀請，轉換門庭了，所以無論唐駿的講話，還是記者的分析，都透露出了較多的信息。至少，作為一個讀者，我的感覺是：唐駿在盛大，其實並沒有就盛大的管理體系本身做出很大的變革和調整，而把主要精力放在了幫盛大上市這項工作上。我們作為局外人，並不清楚陳天橋當時聘請唐駿，希望他主要做哪些工作，但我們可以肯定的是，一個企業的總裁，他的主要職責恐怕不該僅僅是上市、IPO，即使上市這件事是一件極其重要的工作。
先把唐駿的例子放在一邊，回頭看看我們開始提出的問題：招聘要的是什麼？
這個問題，看起來不值一提。做招聘的人，不會連要幹嘛都不清楚吧？但遺憾的是，根據我的經驗，並不是所有的面試官都清楚地知道招聘的本質何在。我們更多的是延續了過去的習慣做法和我們自以為正確的思路。缺乏對工作本質的洞察，會使得我們在進行人員甄選的時候，難以做到把握真正的核心點，而更多地關註於問題的表象和我們自己的主觀感覺。
例如，我們在面試過程中，會了解對方的優點、缺點、背景等，那麼，招聘時，我們要的是什麼？我們在選什麼？是應聘者的優點？缺點，能力，背景，經驗，還是思維？看起來都是，其實本質上都不是。
從招聘的目標來說，我們關心應聘者的年齡、性別、經驗、背景、學歷、性格嗎？本質上不關心。我們之所以要選人，歸根結底要的是，有人來把工作完成，或者希望能超額完成、超標準完成。如果要達到這樣的目的，意味著我們需要選擇能把工作超額完成的人。
如何判斷應聘者是否具備了這樣的能力，或者具備形成這種能力的潛質？這就變成了我們招聘過程中的判斷點。按照這樣的分析思路，其實就找到了招聘的兩個最重要的環節：首先，需要判斷什麼樣的人才有可能把工作超額、超標準完成？其次，怎樣判斷一個人是否能達到上述的要求？對這兩個環節的分析，也是本書最核心和最重要的兩個部分。
判斷什麼樣的人才能超標準完成工作，屬於招聘過程中的需求分析，這是選對人的基礎。面試中的所有問題，都應該基於這種分析基礎。
本文摘自《面試讀心術》
本書為面試官提供了系統的面試方法和思路的介紹，並通過大量的實例分析，幫助面試官有效提升面試水平。同時，由於本書的内容來自於作者豐富的實踐積累，介紹深入淺出，對於求職者來說，也是一本很好的面試輔導書，有利於應聘者了解面試官提出問題的背後所隐藏的意圖。