家庭是社會的基本細胞，親人是打工者時刻的牽挂，連自己的親人都不熱愛的員工，你能指望他真心熱愛企業嗎？不管他說得多麼高尚，表現得多麼敬業，我們也要促使他先從熱愛自己的親人做起。
2007年夏初的一天早上，人力資源經理手中拿著一張員工請假條，疾步走進我的辦公室，還未落座就侃侃道來：
一名設計工程師在產品開發實驗的關鍵階段要求請假。這名工程師的父親病重住院長達兩個多月了。在此期間，工程師忙於新產品的設計開發、參數修訂、實驗試產，一直未曾開口向領導說明家中的變故，也從未提出請假照顧老人的要求。昨天下午，工程師接到家人的電話，家鄉的醫院已經下達了病危通知書。於是，這名工程師要求請假10天回去盡盡最後的孝道，處理完家事之後馬上回來上班。
請假條交到技術部經理手中之後，一直關註著這款產品開發進度的股東知道了此事，私下授意技術部經理不要批準他的假期。理由是，現在是新產品實驗的關鍵階段，離開了主導工程師，這個系列產品就會滞後推出，就會影響公司新產品投放市場的進度，從而影響公司銷售部門的業績。股東希望技術部經理想法說服這名工程師以公司利益為重，以大局為重，克服個人困難，最好不要請假。
技術部經理感到為難，不批吧，有悖人之常情，自己不僅不好回複工程師的事假申請，對身邊的其他職員也不好解釋；批準吧，又有違旨之嫌，股東交代得明明白白，自己抗旨不遵將會導致今後難以面對股東的局面。
幾番斟酌之後，技術部經理昨天晚上找到人力資源經理去訴苦和求助。他希望人力資源經理請我出面來解決這項工作與倫理相沖突的難題。
聽完人力資源經理的述說，我立即找來技術部經理，先是向他詢問了實驗進展情況。我得知整個系列產品均由這名工程師在主導。目前，此系列產品已經進入產品實驗的上線試產階段。如果離開了這名主導工程師，再沒有人比他更熟悉這個系列產品的相關設計原理了，實驗繼續深入下去確實存在很大的技術難度。
另外，我還向他詢問了變通的解決問題的辦法。技術部經理表示，如果批準了工程師的假期，唯一的辦法就是技術部經理親自主導和帶領幾名長期配合工程師工作的實驗員，按照工程師的設計方案和工藝原理去謹慎操作，實驗和試產應該也可以勉強進行下去。
在做到心中有數之後，我拿起筆來，先在請假條上簽下“同意”二字，然後轉身告訴技術部經理：“這事只能辛苦你了，你準備接手主導產品實驗吧。現在先做這樣幾件事：第一，馬上通知這名工程師迅速做好回家的準備；第二，召集參加產品實驗的團隊成員，由工程師向你們做好離崗前的工作交接和相關事項交代；第三，要求工程師在回家期間，保持通信暢通，以便於隨時向他咨詢新產品實驗方面的問題。”
技術部經理帶著幾分擔心地問我：“股東已經交代過了，讓我暫時不要批準工程師的假期。你這樣批準假期讓他走了，股東那邊你怎麼解釋呢？”
我告訴他：“你的下屬請假的期限本來在你批複的權責之内，應該由你自己來決定是否批準。既然你推到我這裡來了，我也知道你内心深處實實在在的難處，為了不讓你裡外不是人，我也就越俎代庖向下越權這一回，承擔這一次越權的責任。但僅此一回，下不為例了。請註意，第一，此次因為你遇到的是股東幹預，我知道你的難處，知道你在擔心什麼，才出面幫你擺平。如果你遇到的是其他任何人，我才懶得管你這類權責範圍内的事情呢。以後你必須按管理層級和公司規定的權責辦事，我不會再為你們出面解決這類問題了。第二，此事不可張揚，以免其他部門遇到類似問題時仿效。大家都將矛盾上交了，就會打亂公司正常的管理層級和工作秩序，後果和影響不可低估。至於股東是否責怪，由我來解釋，你忙自己的事去，不用過多擔心了。”
起身送走了技術部經理，我主動找到這名以顧問身份關註產品開發的股東，首先向他說明我已經批準了那名工程師的假期。然後，在他的驚愕之中，我一邊遞上一支香煙，一邊開口解釋道：“我們都是父母生養的凡夫俗子。況且，提倡孝道，養老送終是中國人的傳統美德。而且，公司也口口聲聲強調人性化管理。現在，我們的員工遇到了這類需要我們用人性化面對和關照的事情，如果我們連這類假期也不給批準，傳揚出去，外界會指責我們不講基本的人倫和道德。今後，内部員工，誰還願在一個如此沒有人性的企業工作下去？外部招聘，誰願意進入一個如此沒有良知的公司？”
在股東吞雲吐霧的沉默之中，我接著說下去：“退一步想想，我們即使不批準這名工程師的假期，留下他繼續工作，他也只會是‘身在曹營心在漢’。當他想到自己的親人即將生離死別時，哪裡還有心思做好手頭的工作？與其如此，我們何不?水推舟，一則成全他的孝道，二則也為公司留下一個美名呢？”
股東終於點了點頭，從牙縫中不情不願地擠出兩個字來：“好吧。”
事情就這樣勉強地解決了。本以為從此不會再有類似不講情理、不顧人倫的事件發生，沒想到，不到一個月，這名股東在一次董事會會議結束之後，一邊與我一同朝室外並肩而行，一邊帶著幾分得意揚揚的神情，用不陰不陽的語氣告訴我：“這個世界上，還是有真正的好員工啊！”
面對股東莫名其妙的話，我不明就裡。就在我還在疑惑之際，股東不慌不忙地說道：“同樣是技術部，同樣是工程師，昨天，有一名工藝工程師接到家中的電話，爺爺病故了。他表示為了不耽誤工作，可以犧牲個人利益，照樣堅守工作崗位，不會請假回去的。”股東對我說，“這樣的員工應該大力表彰啊！”
我站在那裡，愣住了……
片刻思慮之後，我向股東說出了完全相反的看法：“這並不算什麼好事，也不是正常的事情啊。不值得、不應該、不能夠大力表彰！我們知道，家庭是社會的基本細胞，親人是打工者時刻的牽挂。遇到這類親人病故的大事，當事人竟然表現得如此冷漠。這種人不是無情無義，便是懷揣野心。這樣的員工，即使他本人為了圖表現而不願回去，我們也要動員和督促他回去盡盡孝道。我們號召員工忠誠於企業、忠誠於職業。試想，如果他連自己的親人病故也可以漠不關心，這點基本的孝道和愛心都不具備，這類連自己的親人也不熱愛的員工，你能指望他真心熱愛企業嗎？即使他把自己說得多麼高尚、多麼敬業，哪怕他說得天花亂墜，也只不過是掩耳盜鈴的謊言罷了。”
走出會議室，我派人立即叫來這名年輕的工程師，我特意帶著他來到公司大堂内，指著供奉在大堂上方的神像，帶著幾分鄙夷的口氣訓斥他：“我們天天敬神，念念不忘祖宗，不能只停留在表面的舉止上，更不能心口不一，而應該從心底裡真正敬畏啊！我們親人中的長輩，就是我們心中活著的祖宗！我們絕不能只為了銀子，只為了個人所謂的進步和發展而泯滅了起碼的人倫啊。”
說完這些，我顧不得站在一邊早已面紅耳赤的工程師，派人叫來技術部經理，讓他安排好這名工程師的工作交接後，建議批準他一週的假期。
本文摘自《CEO管理筆記》
本書作者以自己十多年私企高管的親身經歷，向大家講述了奮鬥在私企一線的職業人士所經歷的許多鮮為人知的決策内幕以及其中的玄機。作者將那些每天發生在管理者身邊的平凡“瑣事”提煉成一個個具體的管理問題，並且將作者自己的感悟與讀者共享，為大家遇到的職場中的管理問題提供解決之道，以此幫助管理者規避職業風險，提高分析判斷能力。
本書共分為6章42節，根據事件的共性進行分類。作者所叙述的這些案例，大多發生在私營企業，是作者從業十幾年中，以人力資源經理、總經理助理、董事長助理、副總經理和執行總裁等中高層管理者身份親身經歷和處置的一些實例。作者運用通俗的職場語言，由表及裡，循序漸進，將這些成與敗的經歷，道與術的運用技巧，按照“事件發生——決策過程——處置措施——總結得失”這樣一條思路緩緩展開，便於讀者理清整個事件從發生到結果之間的條理性及因果關系。這些策略和方法，無論對於職場新人，還是企業中高層管理者，都具有一定的借鑒意義。