最高管理層會繼續對經理們解決問題的態度做出反應。有一些經理對高層的政策不甚支持，他們視之為高層的“政治迫害”。其他的一些則表現得頗為積極。那些不配合的經理將被革職。
在沒有轉機出現時，不管其他人員的位置變動與否，有一個位置是要變的—總裁的位置。如果他無所作為，董事會就會介入，將親自調查分析為什麼首席執行官不能有效地解決問題。當董事會對有關責任人施加壓力時，該人員有可能：
e48;有所作為。
e48;辭職。
e48;被解雇。
e48;勸說董事會忽略他的這一職責（如果這樣做，該公司將失去超級公司的地位）。
管理層也會觀察有無可疑價值的資產。他們會重點觀察發生問題的部門或區域。畢竟，在運營中出現問題的個人也有可能出現資產管理不善的問題。
當下定決心處理問題時，管理層往往會力求將問題徹底解決。他們會極目遠眺，不光看到眼前的問題，還盡量找出所有可能出現問題的地方。他們會責備所有會出問題的可能之處以及相關個人。這對所有利益相關部門來說都意味著一種承諾：類似的問題不能再出現了。
如果出現問題的資產能被勾銷，他們會這麼做。“把問題抛到你的腦後”是管理者的口號。他們可不想出現新的難堪—更多的損失被公開。當然，短期内，這些東西對股價沒有推動作用。到目前為止，金融界已經將股價打壓了30%～50%。也許在接下來的幾個月裡還有20%要降。
公司開始進入緩慢的重建過程。迹象不是很明顯。在接下來的幾個月裡，公司的日常開支減少了。它減少了本就不該涉足的項目，也會開始一些新項目，但整個生產量會減少。
不稱職的員工將被辭退，新員工會被引入，一些員工得到内部的升遷。他們需要填充以下位置。
e48;功能性的崗位。此前它是空缺的，因為在問題出現前，它的必要性沒有被認識到。
e48;先前的員工被辭退後留下的空位。他們被辭退或是因為能力不夠，或是因為態度不佳。
除了少量的員工得到内部升遷之外，更多的員工還是從外部引入。因為公司成長的速度太快，導致很多員工經驗不足，不適合崗位的需要。當你解雇了一個人後，你就需要相當高的技巧和自我分析能力去判斷他的下屬是否也是造成問題的原因或者解決問題的著手點。
高管們一般傾向於從外部招賢納士，而不會冒失地去提拔内部員工到一個需要高度責任感的崗位。從外部招來的人往往年紀要大些，在相關領域的經驗更充足。更重要的是，經過精心挑選，他們的性格高度符合高管們力圖打造的公司文化要求。一個老的管理團隊會被轉化成一支新的力量。
在接下來幾個月的時間裡，新的管理團隊會與問題作鬥争。股價繼續低迷。管理層的努力還是有效的。在彌補缺陷之後，管理者的努力總有一天會得到回報。新產品的陸續引入、老產品的訂單上升，這些都是恢複的迹象。
他們會對困境抱怨不已
到目前為止，金融界已經產生了對公司的不信任感，以至於他們忘記了該公司充滿活力的歷史。
95%以上的職業投資者都沒有親自參觀考察過他們投資的公司，要麼是完全沒有進行過考察，要麼是沒有進行過持續的考察。他們主要依靠中介機構提供的信息做出是否投資的結論。
證券分析師得到了直接的回報，或從經紀人那裡得到報酬，但最終這些回報或報酬是購買股票的決策人支付的。投資者與公司的分離使得投資者缺乏或者少有長期持有股票的意識。這時，那些一度想做長線投資的買家也會因此而擔心股價的短期表現。
當一家公司受困境之苦時，很多分析師大肆描述公司的問題，而對自己此前的分析錯誤避而不談。當然，這也是人之常情。他們把管理層描述成無能、虛僞、天真樂觀的人。
本文摘自《超級強勢股:如何投資小盤價值成長股》
