價值共鳴與基業長青

　　任何一個組織存在的本質是一群人為了完成一個共同的目標而走到一起。所以，文化首先要解決的問題是為了什麼樣的目標，讓怎樣的一群人走到一起。這個組織和別的組織到底有什麼不一樣？“我”是誰？而這個目標就是大家通常說的使命。追求卓越和基業長青的企業，往往都有一些超越簡單賺錢目的以外的東西。其中，使命感可以成為一個企業凝聚力的重要基础。曾在荷蘭殼牌公司工作長達38年並著有畅銷書《長壽公司》的阿里-德赫斯的研究結論認為，長壽公司都具有4個共同的品格：敏感、歸屬感、寬容和保守。敏感，這決定了公司對週圍環境具有快速、敏銳的反應，以便學習、調整和適應。不論這些公司是通過新技術還是通過自然資源來獲得財富，它們與週圍的世界都是非常和諧的。歸屬感，可以引發企業對員工的認同感，可以使企業產生巨大的凝聚力，從而使企業在危機時刻化險為夷，在和平時期穩健成長。而寬容，主要表現在兩方面：權力和業務。這些公司都避免過度集權化的管理，最高決策者和管理者很少過問具體業務，他們把更多的時間花在創造良好條件、宏觀調控和判斷上。那些邊緣的看似離譜的業務，在其他企業可能會被當作枝蔓剪掉，但在這些公司，他們會放手讓其創新並使業務慢慢生長，直到成為公司新事業的起點。

　　在著名的管理學寶典《基業長青》中，作者柯林斯更加不厭其煩地列出了12個基業長青的理由。其中也有我們提到的使命感和歸屬感以及核心價值觀的建立。“創建豐盛健康的人生”、“客戶是我們永遠的伙伴”、“人才是萬科的資本”以及“陽光照亮的體制”這幾個核心價值觀的提出，可以看到萬科作為一個20歲公司仍然想做大做強做長遠的決心和願景。因為《基業長青》告訴我們，目光長遠的公司內部都有一個共同的核心價值觀，盡管價值觀會因不同的公司文化而有所不同。

　　有不少企業的領導人抱怨自己的企業有很好的文化和價值觀，卻總是吸引不到好的人才。從這個角度說，也許是因為企業的文化和戰略經過一段時間的發展，雖則適用，卻未必與優秀人才的大腦波動處於同樣的頻率而無法使其產生共鳴。因為企業戰略有一套和企業文化價值觀完全相配套的邏輯。與使命相對應的戰略的概念是願景。而願景就是對企業長遠發展的定位：我們未來會成為什麼樣子。實現這樣一個戰略定位往往要求做到幾條非常重要的戰略原則，並貫穿於運營當中。一種缺乏活力的企業文化所衍生出來的企業戰略，無法讓優秀的人才看到未來這種文化如何得到保證，自然也就無法產生共鳴。可見，創建更好、更具備活力的企業價值觀，領導人的作用舉足輕重。

本文摘自《商業兇猛創業有毒》

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　　 長久以來，我們都太習慣於從創業故事中去尋找傳奇色彩，如果沒有傳奇，聽衆或讀者就會感到很不習慣。如果這個故事來自東方，我們的期待會分成截然不同的兩種：一種是從社會底層摸爬滾打直至成為首富；一種是從小就天資過人、成年之後又屢有貴人相助，最終一鳴驚人天下知。但是，真實的商業世界其實並非那麼浪漫，更多是殘酷的現實。
　　中國互聯網立足於野蠻生長的土壤，各種商業故事在這里輪番上演，光榮與夢想、出賣與背叛、堅持與沉淪，種種劇情如此跌宕起伏，以至於在演出落幕後，我們會忍不住思考一些問題，比如：你為什麼想當CEO？創業者如何堅持最初的夢想？你知道如何去選擇和放棄嗎？什麼時候應該堅持自己的判斷？……