重返高尚（2）

　　我與很多CEO聊過天，他們都覺得自己有責任建立起一個"高績效"的公司。但是，當公司的核心價值觀是唯利是圖而非超然於世時，這真的有可能實現嗎？我不這麼認為。這就是為什麼當務之急是在企業中使用人性化的語言和人性化的管理方式（這也是道德的要求）的原因。

　　一個高尚的目標會使人們作出犧牲、勇於創新並堅持不懈。只有這樣，偉大的天賦才能夠轉化為卓越的成就。這是事實，但我也有疑問：為什麼諸如"愛"、"奉獻"和"榮耀"這樣的詞語很少出現在企業中？為什麼那些對人類而言最重要的理念在管理話語中缺失了？

　　約翰-麥基，全食食品超市（WholeFoodsMarket）的創立者之一，曾經說過他的目標是建立以關愛而非恐懼為基石的企業。麥基不是一個烏託邦式的理想主義者，他堅定不移的自由主義觀點令很多人反感。但是，很少有人會認同以信任、慷慨和忍耐為價值觀建立企業的目標。而執著地追求建立一個充滿慈愛的組織，與這一目標相比，則更極端，更令人不可思議。

　　如果你對此表示懷疑，可以做做下面這個實驗。下次參加員工會議的時候，等大家的眼睛都因為長時間盯著投影儀而疲憊不堪的時候，你大聲宣佈我們企業真正需要的是愛！跟一大群管理者說話時，我經常向他們發出挑戰，讓他們用這樣的方式表達對愛（美麗、正義或真理）的需要。當你回到工作中，告訴老闆你認為公司出現了愛的赤字。這一建議無疑會激起一陣緊張的笑聲，它曾讓人覺得我是個奇怪的人。

　　為什麼作為管理者，我們甘願接受"企業致力於實現人類永恒的價值觀"這一思想，但卻普遍不願做一個身體力行的倡導者，真正在企業內部推行這些價值觀？我有一種預感。我認為企業生活太過世俗、太機械、太平常、太物質化，因此，任何灌入精神因素的嘗試都會格格不入--就像在妓院里讀《聖經》一樣。

　　當然，像利益、優勢和效率這樣的功利主義價值觀也沒什麼不對，但它們並不高尚。而且就像我們近年來經常看到的那樣，若企業領導者和他的跟隨者不是某一高尚目標的奴隸，就會冒險讓自己成為不高尚的欲望的奴隸。令人振奮的使命感比獲取個人成就的動力更重要，它是避免權宜之計和不正當行為的必要保證。從定義上講，每個企業都是"由價值觀推動的"。唯一的問題在於，駕駛員的價值觀是什麼？

　　迪士尼曾經致力於創造快樂。動畫師、主題公園的員工和管理者，聯合起來去實現他們為各個年齡的孩子創造奇妙體驗的夢想。我想蘋果公司致力於創造美。它利用自身驚人的天賦制造出具有卓越美學效果的產品和服務。谷歌的很多員工相信他們的職責是提升整個世界的智力，將知識民主化，並用信息給人們帶來力量。可悲的是，這種對雄心壯志與高尚理念的追求在商業界太罕見了。然而，我相信，無論是個人還是企業長久的成功，都源於為高尚情操付出的努力。

　　奧地利神經學家、心理學家維克多-弗蘭克爾持有相似的觀點。他在《追尋生命的意義》（Man?sSearchforMeaning）中強烈表達了這一觀點："成功與幸福一樣，是不能被追求的，而是自然而然顯現的。只有獻身於更偉大的事業，才能獲得意外的驚喜。"

　　這把我拉回到自己的憂慮上來。既然這樣，為什麼企業語言毫無生氣、沒有激情、平庸不堪？難道因為企業是工程師和經濟學家的地盤，而非藝術家和神學家的殿堂嗎？難道因為對理性和實用主義的強調抹殺了理想主義？我無從回答。但我知道，消費者、投資者、納稅人和政策制定者相信，企業的靈魂出現了漏洞，管理者要想改變這一事實並重新佔領道德高地，唯一的方法就是擁護蘇格拉底所說的"善、正義和美"。

本文摘自《終極競爭》

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　　 本書意在表達一個言辞灼灼的懇求——重新思考我們對管理、工作、組織所做的基本設定，使人們建立能夠在瞬息萬變、競爭殘酷、創新不止的世界中取得成功的組織。他大聲質問，“決定組織未來興衰、成敗的終極挑戰是什麼？”答案不是一個，而是五個：價值觀、創新、適應力、激情和理念。
　　價值觀：近年來，企業的信譽度每況愈下。要改變這一態勢，除了复興商業道德，別無他法。
　　創新：抵禦殘酷競爭的唯一防守之道。太多的企業仍然把創新當做一個時髦的詞匯，而不 是每個員工的責任。
　　適應力：面對日新月異的變化，企業必須建立自己的進化優勢，必須克服慣性力量，最終隨 變而變，靈動自如。
　　激情：在工作和生活中，“了無情趣”和“激情四射”的差別就在一個“情”字。平庸所能產生的回報越來越少，只有喚起人的激情才能成功。
　　理念：當今的企業不僅僅需要更好的方法，還需要更好的管理原則。等級制度和控制的時代將會終結。現在，企業需要以自由和自主為基础的新理念。