管理理念的轉型
西方管理科學幾十年前就讨論過管理中關於人性的假設。縱觀中國企業的發展，在管理理念上更多地把員工當做“機器”看待，即將“個性不一”的個體，通過流程與管理轉化為“可複製的同質性個體”。再加上中國企業的管理機制還比較落後，一些企業存在論資排輩的現象，因此，人的創造性和天性就難以發揮。
由於管理理念的落後，在管理方式上更多強調權力、計劃、執行和任務。最典型的是“問責制”。每次煤礦出事故，不僅對當事人問責，還要對政府官員問責；企業出現安全事故，不僅對當事人問責，還要對其主管領導問責等。但實際上情況並不理想。我們發現，一方面，“問責制”並不能實現提前預防；另一方面，問責制無法調動員工的積極主動性。在這種管理方式下，員工更多的是“被動接受式”，而不是“主動參與式”。
當前和未來中國企業的管理理念逐漸向“肯定員工自我價值”轉型，要求企業或領導者更多地尊重員工、洞悉員工的個性化需求，激發員工的責任感。為此，領導者需要轉變自己的領導理念，更多地表現出尊重和真誠。在洞察企業未來成功特質的基础上，結合自己企業的特點構建領導力素質模型。世界最受推崇的公司都能夠緊扣戰略目標，使用系統的領導力素質模型來選拔和培養領導人，並採用科學的薪酬體系加以支撐。
在未來的數十年中，中國必須完成從人力資源大國向人才大國的轉型，這場轉型深刻而艱難，卻是中國能否取得國家競爭優勢的關鍵，也是中國企業能否取得全球競爭優勢的核心。因此，越來越多的中國企業意識到，企業僅僅建立人力資源體系已經不能支撐新的轉型，企業還需要建立完善的人才管理體系。李常倉、趙實所著的《人才盤點(創建人才驅動型組織)》在咨詢實踐的基础上，對經驗進行總結提煉，既吸收西方先進的人才管理理念，又兼顧中國企業的實際情況，具有很強的操作性和針對性。從支撐企業戰略目標實現的角度，《人才盤點(創建人才驅動型組織)》完整地闡述了人才管理的重要工具——人才盤點的理念、方法、步驟，並結合作者多年來的咨詢實踐，剖析了5家優秀企業在人才盤點領域的最佳實踐。
由於管理理念的落後，在管理方式上更多強調權力、計劃、執行和任務。最典型的是“問責制”。每次煤礦出事故，不僅對當事人問責，還要對政府官員問責；企業出現安全事故，不僅對當事人問責，還要對其主管領導問責等。但實際上情況並不理想。我們發現，一方面，“問責制”並不能實現提前預防；另一方面，問責制無法調動員工的積極主動性。在這種管理方式下，員工更多的是“被動接受式”，而不是“主動參與式”。
當前和未來中國企業的管理理念逐漸向“肯定員工自我價值”轉型，要求企業或領導者更多地尊重員工、洞悉員工的個性化需求，激發員工的責任感。為此，領導者需要轉變自己的領導理念，更多地表現出尊重和真誠。在洞察企業未來成功特質的基础上，結合自己企業的特點構建領導力素質模型。世界最受推崇的公司都能夠緊扣戰略目標，使用系統的領導力素質模型來選拔和培養領導人，並採用科學的薪酬體系加以支撐。
本文摘自《人才盤點》
在未來的數十年中，中國必須完成從人力資源大國向人才大國的轉型，這場轉型深刻而艱難，卻是中國能否取得國家競爭優勢的關鍵，也是中國企業能否取得全球競爭優勢的核心。因此，越來越多的中國企業意識到，企業僅僅建立人力資源體系已經不能支撐新的轉型，企業還需要建立完善的人才管理體系。李常倉、趙實所著的《人才盤點(創建人才驅動型組織)》在咨詢實踐的基础上，對經驗進行總結提煉，既吸收西方先進的人才管理理念，又兼顧中國企業的實際情況，具有很強的操作性和針對性。從支撐企業戰略目標實現的角度，《人才盤點(創建人才驅動型組織)》完整地闡述了人才管理的重要工具——人才盤點的理念、方法、步驟，並結合作者多年來的咨詢實踐，剖析了5家優秀企業在人才盤點領域的最佳實踐。