管理理念的轉型

2013-10-02 09:04:31

  西方管理科學幾十年前就讨論過管理中關於人性的假設。縱觀中國企業的發展,在管理理念上更多地把員工當做“機器”看待,即將“個性不一”的個體,通過流程與管理轉化為“可複製的同質性個體”。再加上中國企業的管理機制還比較落後,一些企業存在論資排輩的現象,因此,人的創造性和天性就難以發揮。

  由於管理理念的落後,在管理方式上更多強調權力、計劃、執行和任務。最典型的是“問責制”。每次煤礦出事故,不僅對當事人問責,還要對政府官員問責;企業出現安全事故,不僅對當事人問責,還要對其主管領導問責等。但實際上情況並不理想。我們發現,一方面,“問責制”並不能實現提前預防;另一方面,問責制無法調動員工的積極主動性。在這種管理方式下,員工更多的是“被動接受式”,而不是“主動參與式”。

  當前和未來中國企業的管理理念逐漸向“肯定員工自我價值”轉型,要求企業或領導者更多地尊重員工、洞悉員工的個性化需求,激發員工的責任感。為此,領導者需要轉變自己的領導理念,更多地表現出尊重和真誠。在洞察企業未來成功特質的基础上,結合自己企業的特點構建領導力素質模型。世界最受推崇的公司都能夠緊扣戰略目標,使用系統的領導力素質模型來選拔和培養領導人,並採用科學的薪酬體系加以支撐。

本文摘自《人才盤點》


   在未來的數十年中,中國必須完成從人力資源大國向人才大國的轉型,這場轉型深刻而艱難,卻是中國能否取得國家競爭優勢的關鍵,也是中國企業能否取得全球競爭優勢的核心。因此,越來越多的中國企業意識到,企業僅僅建立人力資源體系已經不能支撐新的轉型,企業還需要建立完善的人才管理體系。李常倉、趙實所著的《人才盤點(創建人才驅動型組織)》在咨詢實踐的基础上,對經驗進行總結提煉,既吸收西方先進的人才管理理念,又兼顧中國企業的實際情況,具有很強的操作性和針對性。從支撐企業戰略目標實現的角度,《人才盤點(創建人才驅動型組織)》完整地闡述了人才管理的重要工具——人才盤點的理念、方法、步驟,並結合作者多年來的咨詢實踐,剖析了5家優秀企業在人才盤點領域的最佳實踐。

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