知識工作是什麼？

　　在我們對上述話題進行進一步探讨之前，大家對知識工作有一個共同的認識是很重要的。知識工作需要擁有技能的專業人士大力投入知識資本的生成，自願做出貢獻，相應地，知識工作正在不斷演變成基於團隊協作的工作。對以團隊為基础的知識工作的需求日益增長，是自上而下的壓力和自下而上的壓力同時增長的結果。而以組織中自上而下的壓力來自國內和國際的競爭，迫使各個公司尋求更為有效的方式來參與競爭。這一切所造成的結果是，公司致力於尋找各種方法來降低成本，提升效率，其目的就在於保持競爭力。很自然，這會引發以下需求：勞動力要更加靈活、時間提前量要降低、組織內部的已有知識要充分調動起來。這一切要通過基於團隊協作的知識工作和共享型領導力之間的協同來實現。

　　相反，各個公司如今還面臨著的自下而上的壓力，這些在個人基础上加總起來的壓力來自國內外勞動力的性質所發生的巨大變化。例如，我們可以看一下勞動力的教育程度不斷提升這一事實。其影響是他們能夠為組織貢獻更多的知識。今天的員工對於工作的要求早已不是掙錢那麼簡單了，他們日益希望自己的工作能夠有影響有意義，而做到這一點越來越需要通過基於團隊協作的知識工作方式，而這種工作方式則有賴於共享型領導力。

　　朝向基於團隊協作的知識工作轉移的趨勢促使我們質疑傳統的領導力模式和方法—這些模式和方法是不是需要重新改造？答案很明顯，確實需要。換個角度來看，我們習慣於將領導力視為一種角色，由某一個人對其追隨者施加各種影響，現在，讓我們將領導力設想成一個過程，在這個過程中，我們有沒有可能讓知識工人團隊中的每一個成員都通過共享型領導力來參與領導力的形成呢？關於這一問題所進行的研究清晰地證明了這種可能性，這些研究考慮到了不同的組織情境，從實驗室到軍隊，從面對面工作的團隊到不見面的工作團隊，從高層管理團隊到整個組織。簡單地說，共享型領導力會在團隊內部形成一種過程，該過程是一個同時進行、不斷延展、相互影響的過程，其中“不斷湧現”各種領導者，包括正式任命和非正式任命的。

　　領導知識工人所面臨的挑戰

　　領導知識工人時會面臨一個根本的挑戰，那就是，名義上的領導者和團隊成員之間在所擁有的知識方面通常會存在差距，而且有些時候這一差距極大。這也就很自然地引發我們對傳統的自上而下的、管控式的領導力產生了質疑，這種傳統領導力的形成主要是因為歷史因素，後來又因大衆媒介而得到了強化—大衆媒介曾經習慣於尋找英雄式的領導者進行大力頌揚，而當下，又努力尋找自戀式的領導者加以大肆鞭撻。

　　德魯克不僅捕捉到了知識經濟正在興起的趨勢，而且還預見到了共享型領導力時代的同時到來。他曾經說過：“關於決策的探讨，大多數都假定，只有那些由高級主管們才做決策，或者只有那些高級主管們所做的決策才是重要的。這一錯誤認識實在是太危險了。”他很清晰地預見到，知識創造的過程需要更多人的參與，不管其參與是預先設計還是後來興起的。回頭看看，通過有目的地讓勞動力來參與，在此過程中發展共享型領導力，是一條康莊大道。德魯克教導我們，有論點必須有論據，下面就讓我們給出論據。

本文摘自《德魯克的管理智慧》

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　　 本書由德魯克生前最親近的十八位門生通力合作，解讀、豐富、發展並應用德魯克不朽的管理思想和人生智慧。本書中的各位商業思想者深入地分析了德魯克對當今時代最關鍵問題的觀點，覆蓋了從營銷、領導力、戰略到公司治理的每一個商業領域，每一位撰寫人都從一個獨特的視角審視德氏智慧對於當今商業環境和企業經營的有益啟示和不可替代的價值，進一步豐富和發展了德魯克的管理思想和社會理想，為身處各種管理困境的企業經理人提供了新的思想動力。