人才問題（4）

　　但數年來，FBI在文化的改變上歷經艱難。胡佛的第一位永久繼任者克拉倫斯-凱利於1940年進入FBI。雖然他沒有如帽子尺寸之類明顯荒謬的要求，但為把FBI特工人才的概念發揚到頂峰，他也經歷過曲折。其中一例就是FBI對標志性面試問題如“喜歡讀什麼書”的依賴。很久以前，這個問題可能是用來探查對方的好奇心和智力水平。慢慢地，這個問題變成了測試候選者世界觀的方法。一個喜歡羅伯特-魯德倫小說的面試官（很多面試官都是如此）傾向於招聘同樣喜歡羅伯特-魯德倫的人。FBI在本質上變得封閉。如20世紀20年代胡佛的做法一樣，它的大多數雇員仍然是狹隘範圍内的同類人。

　　繼任掌門人威廉-韋伯斯特稱要實施更開放的招聘和升職政策。但他行動不夠迅速，沒能避免多起有關歧視的官司。其繼任者威廉-瑟辛斯是一個門外漢，他在局内建立領導力時遇到麻煩。直到1993年路易斯-弗雷接管時，FBI才在擺脫胡佛陰影方面取得了巨大進展。長期擔任聯邦檢察官的弗雷能為FBI帶來新鮮並具有決斷性的看法；他在職業生涯早期作為探員為FBI效力六年，因此他對FBI文化也有深入的了解，這樣他才能對症下藥推動組織的發展。可能最重要的一點是，探員高齡化和退休促使FBI逃脫了胡佛陰影。

　　20世紀90年代，FBI内的一些新調整由法院勒令遵守而促成。黑人和拉丁裔探員對調查局發起猛烈的集體訴訟，控告其種族歧視泛濫。FBI不願讓這些案例上庭，所以同意私下和解，承諾修改局内任命方式。為推動變革，弗雷從產業界和學術界招聘了一批工業組織心理學家，引導FBI採取更加公平有效的優秀探員選拔方案。

　　引領這次變革的人是來自弗吉尼亞理工學院的心理學家—伊麗莎白-科姆斯特博士。90年代的多數時間裡，她都在FBI擔任人事評估和研究部主任。博士頭銜讓她值得信賴，高效則是憑借她的機智、不變的好奇心和能讓週圍人了解其想法的訣竅。少有的女性領導者身份並沒有讓她慌亂。科姆斯特的母親在20世紀70年代沖破障礙，成為紐約州斯克内克塔迪聯合學院的系主任。幾年後，我在另一家華盛頓區的情報機構找到科姆斯特，她說：“我是一名先鋒。FBI激勵了我，

　　所以暗自下定決心—‘就讓我來開辟這條路吧’。”

　　在FBI，科姆斯特很快就以“勇敢堅定的局外人”而聞名。她勇於引入科姆斯特版的彼得-德魯克的著名提問：我們到底要從這些工作中得到什麼？“結果發現，我們需要有計算機科學背景的人。”科姆斯特回憶說：“我們需要領航人，需要外語專家。”FBI過去的人才篩選系統根本沒有註重這些技巧，所以她和團隊改變了這點。若候選者非常符合FBI的要求，他們的面試會更快，而且他們的一技之長完全能得到認同。

　　科姆斯特認為“我們不僅創建了一個多樣人才庫，也滿足了組織的需求”。不久後，她和團隊對FBI的工作面試方法進行了符合時代要求的調整。那些像“最喜歡的書”那樣容易導致任人唯親的老問題也不再使用。相反，變革後的FBI用更多時間系統地分析候選者在關鍵領域的專業知識。FBI面試官也拓展形成了一套評估候選者能力的預定標準模式。

　　她回憶說，當時FBI的老資格評估人調整起來很困難，因為他們習慣於像審問證人或嫌疑犯那種假動作和狡猾的開放式面試。科姆斯特發現“工作面試與開放式面試不同。我們培訓探員使用新方法，他們後來告訴我說‘我從來沒想到這招有用，但這確實更有效。我們對新進員工的才幹很滿意’。”1999年科姆斯特離開FBI時，局内的特工人才庫容納了更多擁有21世紀所需技能的專家。因為無論是女性、拉丁裔、美國黑人以及其他少數族裔都能在局内有所發展，所以調查局也開始聲名遠播。

　　在TFA一例中，這個發展迅速的組織幾乎被兩大致命的人才問題束縛。其早期選拔教師的方法有狹隘膚淺的問題，因為評估人員太過於倚重展現個人魅力但缺乏實際價值的測試。這些測試開展起來很簡單，而且看似能揭示一些高度相關的特質。但在現實中，追尋魅力並不恰當。如果TFA再固執下去，它可能永遠也不能擺脫這種虛有其表、方向錯誤的模式。十年間，TFA大多數的創始人仍在掌舵，領導層並沒有大換血，所以不能促成從思維方式上作徹底改變。

本文摘自《最佳獵頭的秘密》

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　　 天才員工和普通員工之間有著天壤之別。對於任何組織而言，搶在別人之前發現天才都異常關鍵。那麼，為什麼有些人在挖掘“未來之星”方面做得比別人好？每個領域中最優秀的獵頭如何識別擁有極高潛力的人？作者喬治-安德斯尋訪了商業、體育、音樂、電影、風險投資、軍隊等諸多領域當中最優秀的獵頭，發現了他們如何慧眼識珠。在調研基礎上，作者提供了一套強大的工具，幫助人們追蹤一流人才。這本書告訴我們，每個人都有能力識別並贏得真正的人才！