“模仿領袖”遊戲在皮克斯的新玩法（2）

　　個人與團隊的互動

　　當然了，想要制作出一部獨具奇思的影片，只靠興建一座奇幻的遊樂場是遠遠不夠的。創意既是一種心態，也是一種需要個人和團隊參與的社交互動。卡特姆對此心中有數， 他強調說：“ 為員工提供完成工作所需的一切信息，但並不在具體的方法上指手畫腳，這是很重要的。即便是在電影制作的最小細節上，每個人都有其自由發揮創意的權力。”

　　皮克斯之所以成功，團隊合作的貢獻功不可沒。這些制作團隊有權力自行制定日程，自由支配影片制作過程中的方方面面，就連預算高低也由自己來掌握。當然了，創作出富有新鮮創意的故事是個壓力重重的過程，每一部皮克斯影片的脊梁骨都是由一個千锤百煉的故事構成的。將一個故事情節搬上大銀幕的過程大約要耗費4 年的時間，此過程在各種截止日期和發片日的重壓下，容不得半點兒戲。但即便如此，皮克斯卻從未因此而泯滅了員工的創造力。

　　皮克斯人的合作默契度令人歎為觀止。安德魯- 斯坦頓（Andrew Stanton）、佈拉德-伯德、皮特-多克特、鲍勃-彼得森（Bob Peterson）、佈倫達-查普曼（Brenda Chapman）、李-昂克里奇（Lee Unkrich）、加里-賴斯託姆（Gary Rydstorm）以及佈拉德- 路易斯（Brad Lewis）8 位導演組成了公司的智囊團，一旦有專案需要得到信息意見回饋，這些導演和另外一些經常對影片提供評論的團隊成員便會立即投入工作。皮特- 多克特是2009 年的熱門大片《飛屋環遊記》的導演之一，他與我們分享了此片和其他皮克斯影片的評審修改過程：“在皮克斯，我們的工作方式是這樣的：先劃分好制作電影的團隊，然後我們大約每4 個月會把大家聚在一起，讓其他團隊的導演觀看制作出的樣片。我叫了約翰- 拉塞特、安德魯- 斯坦頓和佈拉德- 伯德，無論影片處於哪個階段，他們都會赴約來看片。通常，我得到的第一波評價都是與角色有關的。《飛屋環遊記》里的主角卡爾很有趣，因為他是個讓人又愛又恨的角色。他雖然會當著孩子的面摔門，但卻會讓觀衆想：‘哎，算了吧……他這麼做是情有可原的。’”這麼一群腦力超群的人居然只能發表一下建議，真是“天理難容”啊！但事實確實如此，因為說到底，一部皮克斯電影內容的定奪大權是掌握在影片導演和制作團隊手中的。

　　在皮克斯，直抒己見並不僅僅是導演和制片人的特權。對於尚處制作階段的作品進行的每日評審被稱為“日審”，在絕大多數的電影工作室里，只有一小撮高級別員工才有資格進“日審”。在皮克斯，每天都會有團隊與大家分享未完成的作品，而任何一個皮克斯人都有資格參與其中。埃德溫- 卡特姆認為，這種做法有以下幾個優點：第一，一旦擺脫了將未完成的作品公之於衆的尴尬，制作團隊就會變得更有創意；第二，通過這個機會，電影導演可以同整個公司的人員分享和交流大致劇情；第三，參加意見回饋的人員可以從他人創造的作品中獲取靈感和動力。除此之外，這還避免了臨近結尾才發現需要返工所帶來的損失。這種高度的自主權和責任感，是絕不會在猜忌重重的企業文化中找到紮根的土壤的，就如卡特姆所言：“別給創意硬冠上條條框框，創意來去自如，無拘無束。”

　　自我激勵型人才

　　深明大義的領導者知道，自我激勵型人才是建立創意型企業文化所不可或缺的一部分。已故的管理大師彼得- 德魯克曾說：“我們所謂的管理，有90%都在使員工執行工作的過程複雜化。”好好品咂一下這句話吧。如果你費盡心力地為某個職位物色了合適的人選；在迎新會上對企業前景和價值觀細心闡述，好讓新人對企業文化有個透彻的拿捏；又為全體員工提供了接受成人教育的機會和系統的在職培訓，那麼，你還有施行微觀管理的必要嗎？在迪士尼和谷歌這種自我激勵型人才濟濟一堂的傑出企業中，控制幅度（the span of control）的數值超過了20∶1，也就是說，一個管理者對應的員工人數在20 以上。然而在美國企業中，絕大多數控制幅度的數值都要低於8∶1。

　　在皮克斯，控制幅度是個難以計量的數值。這首先是因為，公司在遇到難題時從不靠查閱圖表數據來解決；而更重要的原因在於，公司員工身處的工作環境都是自由開放式的—皮克斯人有自由與公司上下任何等級或頭銜的人進行溝通交流。卡特姆解釋說：“ 這就意味著，員工們應該明白，皮克斯的等級制度和溝通體系是截然不同的兩種系統：任何一個部門的成員都可以與其他部門的任何人員自由交流，而無須通過‘特定’的渠道。同時，管理者們也需要明白，他們並不需要在第一時間對管轄範圍內的一切風吹草動了如指掌，在會議上遇到自己意料之外的信息是完全正常的。”

　　卡特姆一直在挖掘能在皮克斯大展身手的人才，最佳人選永遠逃不過他的“法眼”。據他回憶：“匠白光是我（在紐約理工學院）雇用的第一批人中的一個，他在電腦繪圖方面有過突破性的貢獻。這也讓我意識到，可以雇用比自己聪明的人。”聘任合適的人員對於任何組織或企業的成功都是至關重要的，但很少有管理者會無所顧慮地聘任比自己能力更高的人選。當人們不再為誰更聪明或誰的點子更好而斤斤計較時，創意的溪流才能畅通無阻，這是卡特姆自入職之初就堅信的鐵律。皮克斯人都是自我激勵型人才，他們盡其所能，在奇思妙想和電影制作方面力求最佳，這就是他們的秘訣，僅此而已。

本文摘自《關於童心、勇氣、創意和傳奇》

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　　 全世界最知名、最有創新精神的動畫制作工作室——皮克斯——是喬佈斯除蘋果公司之外給世界留下的另一個偉大遺產。《玩具總動員》、《海底總動員》、《飛屋環遊記》等等一部接一部的叫座大片，都是皮克斯出品的經典動畫電影。
　　皮克斯充滿活力、永遠標新立異的精神是好萊塢企業文化和矽谷科技的合作產物。憑借精彩的創意和先進的技術，皮克斯取得一個又一個令人驚歎的成功。而這家公司的實際擁有者喬佈斯，也給皮克斯增添了無窮的傳奇色彩。
　　本書將要告訴你，皮克斯的出類拔萃不僅僅在於擁有優秀的動畫設計者、先進的高科技手段等，最重要的是皮克斯內部即是一個能夠最大限度激發員工創新能力的天堂。皮克斯那颠覆好萊塢的嶄新思維和管理模式，對於任何想要打造具有創新精神的團隊、搭建充滿創新氛圍的環境的企業都有重大啟示。