我們現有基因的局限

　　如果你在一個大型組織內，希望能保持戰略的敏捷度，進行永不停息的創新，對工作更加負責，而不是簡單地提高效率，那就像期望一只狗能跳探戈舞。狗是四足動物，跳舞不是其強項。公司也是如此。基因使得它們在某些方面極為優異，而在另外一些方面無所作為。流程再造、削減成本、持續改進、業務外包、離岸服務等行為，與大公司的秉性一致，因為這些行動都是為了達到更好、更快、成本更低的效果。這正如狗要追貓，並在路燈柱下撒尿一樣平常。但是，要解決現代管理中的弊病，跟上未來的跨越發展，企業必須採取基因改造療法。請讓我對此作一下解釋。

　　現代管理不僅僅是一系列有用的工具與技術，它已形成一種範式（借用託馬斯-庫恩提出的這一術語）。所謂範式，不只是一種思維方式，它是一種世界觀，一種對所需解決問題的更寬泛、更深刻的信念。庫恩指出：“範式是選擇問題的準繩……它能用於解決問題。科學共同體的成員們依據範式盡可能地解決選擇的問題，而其他不值得花時間去解決的問題將被抛到一邊。範式（即使脫離了共同體）不能簡化，也無法用範式所提供的概念性和工具性語言來表達。”①

　　我們均是範式的囚徒。作為一名經理，其範式就是優先追求效率，因為現代管理的產生本身就是為了解決低效率的問題。如果我們回顧一下管理的歷史，對此也就不足為奇了。

　　盡管現代管理的具體起源時間不詳，但許多歷史學家都把弗雷德里克-泰勒看成管理的鼻祖，稱他是20世紀最有影響力的管理創新者。泰勒相信一種實證的、基於數據的方法能進行工作設計，從而大大提高生產率。作為“科學管理之父”，泰勒致力於與浪費的動作、錯誤的設計、不現實的標準、工作要求與員工能力的不匹配、錯位的激勵制度等作鬥爭，這也是21世紀的管理者們常常遇到的問題。

　　泰勒堅持認為，效率來自精確地知道所分配的工作，並以最好和最省力的方式來實現。① 泰勒與如今節儉的經理們和講究效率的咨詢專家們，都堅信“系統化的管理”是提高生產率的秘籍。② 泰勒一定會對那些追隨他的信條並提出六西格瑪的人報以真誠的一笑。③（讓他唯一吃驚的或許是，看到21世紀的經理們還在用他於100年前發明的方法解決同樣的老問題。）

　　泰勒對經濟增長和管理的貢獻，被一百多年來工廠生產率的提高這一事實所證明。從1890年到1958年，美國制造業每人/時的產出提高了5倍，但生產率的提高也加深了官僚化的程度。泰勒的機械化勞動設計，說明組織建立了科層體制，其中包含了標準慣例、工作崗位描述、目標的序列化、結構化的匯報制度。

　　著名的德國社會學家馬克斯-韋伯是當代的“泰勒”。他將科層體制視為社會組織的核心：“經驗顯示，一個純粹科層體制的行政組織，從技術的角度看，能極大程度地提高效率，並能最合理地控制人的行為。科層體

　　制組織比其他組織更精確、更穩定、更有紀律、更可靠。對組織的主管和具體執行者而言，它使組織的業績可不斷重複。”①

　　韋伯理想中的組織具有下列幾個顯著的特徵：

　　清楚地描述組織每個成員的勞動分工和責任。

　　職位結構化的分佈產生權力體系。依據成員的技術勝任能力或教育程度來分配職位。

　　成員為組織的所有者工作，反之不成立。

　　組織的每個成員在其崗位上必須服從嚴格的規定和控制體系。這些規定不針對個人，是普遍適用的。②

　　21世紀的管理者對這些已經很熟悉了。盡管韋伯先生去世快90年了，但韋伯本人在科層體制中所贊頌的控制、精確、穩定、紀律、可靠性等依然是現代管理的價值觀。我們或許抱怨“科層體制”，但它在無形中仍舊是每個商業企業和公共部門的組織管理準則。一些進步的管理者也許正努力解決這一體制在逐步失效的問題，但目前很難有標本兼治的方法。

　　這就是我們：仍然運用著泰勒的原理，繼續生活在韋伯的科層體制中。公正地說，董事會和高層管理部門已經認識到21世紀管理面臨的許多新的挑戰。管理創新已經極為必要（在後面的章節我將進一步描述）。制約我們前進步伐的，是我們頭腦里固有的“以效率為中心、以科層為導向”的管理範式。

本文摘自《管理的未來》

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　　 21世紀，當颠覆性技術、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東都對管理提出新的挑戰之時，你的企業是否還在踐行所謂的“現代管理”？是否以為只要堅守20世紀甚至19世紀發明的這些管理理念就高枕無憂？如果真是這樣，你就大錯特錯了。“核心競爭力”概念首創者、曾一度改寫現代商業進程的管理大師加里?哈默又一次站到商業世界的前沿，向我們道出振聾發聩的事實：傳統的管理已經過時了！正是作者對商業世界如此真實的警醒，本書剛一出版便榮獲亞馬遜“年度經管類第一畅銷書”，哈默在《華爾街日報》評選的“2008年度全球100位最具影響力大師”排行榜中高踞首位！