挑選最聪明的人（1）

　　長久以來，人們一般認為企業成功與否不在於雇用人員的多少，而在於如何引導普通人員做出最出色的貢獻。蓋茨卻為這個看法加上了一個看起來十分苛刻的條件：必須始終尋找並聘請計算機工業中最出色的人才。因為蓋茨在計算機方面所表現出來的天才素質，他用人的原則變得十分簡單，那就是找最聪明的員工。

　　蓋茨認為，聪明就是能迅速地、有創見地理解並深入研究複雜的問題。具體地說，就是善於接受新事物，反應敏捷；能迅速地進入一個新領域，並對其做出頭頭是道的解釋；提出的問題往往一針見血，正中要害；能及時掌握所學知識，並且博聞強識；能把原來認為互不相幹的領域聯繫在一起並使問題得到解決。

　　這一點與微軟所從事的行業息息相關。在產品週期通常只有6個月到18個月的軟體行業，崗位責任和職位變動頻繁。微軟公司的招聘著眼於才能，目的是聘到孜孜不倦的學習者，能隨時解決業內新問題的人以及適應業務需要、能在公司內變動工作的人。

　　蓋茨時常對軟體開發人員說："四到五年後，現在的每句程序指令都得淘汰。"這麼快的更新速度，要求程序設計員必須有良好的學習和創新能力。因此，微軟長期一直都是只雇用全球5%最頂尖的人才。

　　微軟公司有220多名專職招聘的人員，他們每年要訪問130多所大學，舉行7400多次面談，而這一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。微軟公司編有一個專用程序，它負責統計出用戶所使用的關鍵詞。從統計的結果可分析出此人是否具有較高的計算機技能，並將其列為招聘對象。

　　微軟招募英才最多的沃土自然是幾所名列世界前茅的大學：哈佛大學、耶魯大學、麻省理工學院、卡耐基梅隆大學，當然也包括其他一些大學如華特魯大學，這個大學以其數學專業聞名於世。

　　為了保持不同凡響的增長率，微軟必須不斷採取員工推薦、報紙及行業廣告、貿易展和會議、校園招聘會、網上設定公司起始頁、實習計劃及獵頭公司等活動積極聘用高素質員工。但微軟之所以能獨步業內，並不是因為有這些活動。更準確地說，靠的是蘊含在這些活動中的聘人哲學。它的招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼於整個企業。

　　比爾?蓋茨在清華大學演講時曾說，雖然自己並不是每天都痛快，但他不願與別人交換工作。他覺得自己能夠與一群充滿智慧的人工作、交流，是一件十分幸福的事情。微軟員工也都以其才智、技能和商業頭腦而聞名業界，因為他們都是被精心挑選進來的。

　　在這方面，微軟的成功經驗包括：鼓勵管理者雇用比自己更強的人才；使用嚴格的人才錄用和評估程序；對所有員工一視同仁，領導堅持以身作則等。這些行之有效的用人制度切實保證了微軟能夠將全世界最優秀的IT人才匯聚在公司內，為公司的長遠發展提供有力的支援。

　　微軟成立之初，就對招聘超常地重視。時至今日，微軟的人力資源負責人還是以能夠配合好公司領導作為選材的標準之一："我們的做法還是像只有十個人的公司在聘用第十一個人一樣。"

　　在招聘時，微軟關心的不是人員具備什麼樣的知識，因為知識很容易獲得，也不是人員在校成績好壞，微軟需要的人才必須是最精明的，勤於動腦和思考。因為只有精明的員工才會很快改正錯誤，用各種方法改善工作，節省公司的時間和金錢。

　　這種人才的高明之處，就在於他們既擁有雄厚的科學技術和專門業務的知識存量，又了解和把握經營管理規則，並能運用這些知識存量和規則在市場激烈競爭中操作自如、得心應手。微軟公司以比爾?蓋茨為代表，聚集了一大批這樣的人才，在技術開發上一路領先，在經營上運作高超，使微軟成為全球發展最快的公司之一。

　　

本文摘自《從世界首富到世界首捐》

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　　 2008年，連續13年蝉聯世界首富的比爾-蓋茨正式退出微軟公司，並將580億美元個人財產盡數捐到比爾與梅琳達-蓋茨基金會，完成了從“世界首富”到“世界首捐”的華麗轉身。
　　本書以新經濟發展史作為背景，描述了比爾-蓋茨從少年時代一直到投身慈善的人生經歷，回顧了微軟公司的創業和發展歷史，重點分析了比爾-蓋茨的創業品質、領導才華與管理經驗。通過本書，讀者可以詳細了解比爾-蓋茨的成功秘訣，真正讀懂微軟的偉大。