為什麼民企福利發現金，國企福利發實物？
上世紀80年代，借改革開放之東風，鄉鎮企業如雨後春筍一般，紛紛出土出園。逢年過節，企業就會發放大批實物福利，諸如蘋果、桔子、梨頭、桃子、菜油、大米、黃酒、雞鴨魚等，有的甚至發放自行車、煤氣竈、金戒指。
一轉眼，30年過去了，過去的鄉鎮企業，絕大多數搖身一變，已成為了私營企業。逢年過節，福利往往還是發的，但形式有了變化，改成以發放現金為主。
國企老大哥，特別是規模較大的，仍然不改舊習，照樣發放實物福利，而且品種更加豐富多彩。另外，還有發放購物券與消費券的，諸如超市券、圖書券、理發券、蛋糕票、遊泳票、電影票等。
如果任人選擇，人們肯定更喜歡現金，不會選擇實物與票券，因為同樣金額的三種獎金方式，現金最實惠，實物最吃虧。比如，同樣是面值1000元的超市購物券與現金，人們會選擇現金。因為1000元錢，想買什麼就買什麼，想到哪買到哪買，想啥時買就啥時買，不受任何限制。而超市券不同，購物地點只能局限於幾家超市；超市如果倒閉，超市券就一錢不值，就算不倒閉，許多超市券規定有效期，過了日期不能再用；最重要的是，超市的物品有限，許多東西在超市無法買到，比如乘車或理發等服務專案，超市肯定提供不了。
超市券時間、地點與種類的限制，使得相同面額的超市票券的價值不如現金。與各種票券相比，實物的選擇更少，價值更低。既然同樣金額的現金、票券與實物的價值依次遞減，為何私營企業發放現金福利，國有企業卻發放實物與票券？國企領導難道這麼傻？
其實，傻的不是領導，人家的行為也完全符合理性，只是一般人不了解其中的奧妙。在《為什麼國企領導能上不能下？》一文，說到私營企業一般採用市場報酬方式，員工能力越強，工作越努力，對企業貢獻越大，員工收入越多，領導利益也越多。因此，企業老闆有動力讓員工好好工作，每當發放福利時，就會選擇價值最大的現金方式。
而國企的邏輯與故事卻是另外一個版本。國企財產屬於全體員工，收益歸全體員工，難以採用市場報酬方式，員工與領導收入以職務高低為標準，職務越高，收入越多；職務越低，收入越少。
如果一家國企有N人，一個人能力再高，工作再努力，對企業貢獻再大，分到個人頭上的成果卻只有N分之一。領導收入無非也就是N分之一乘上領導系數，仍然微乎其微，企業規模越大，個人業績與收入關係越小。
要是國企有上級單位，每年的利潤還要上繳，一個大蛋糕因此成為一個小蛋糕。另外，從時間上看，領導任期短暫，不會考慮長遠利益。所有這些因素加到一起，員工能力、工作態度與領導收入之間關係很小。既然如此，領導就沒有動力調動員工積極性，分配福利時，領導發放"實打實"的現金的動力自然因此下降。
還有，以現金形式發放福利，1元就是1元，領導變不出啥"花樣"來。要是發放票券呢？那就不同了。如果超市以9折價格把超市券賣給企業，然後開具9.5折的售券發票，其中半折差價就落入領導腰包。國有企業規模越大，購買票券越多，領導越有動力。要是發放實物呢？實物選擇更少，價值更低，領導回扣更高。這也是國企發放的實物福利，往往名不符實的原因。
私企與國企不同的財產制度導致不同的報酬方式，不同的分配方式導致不同的領導行為。私企採用市場報酬方式，員工個人能力、對企業貢獻與個人收入及領導收入密切相關，員工與領導一榮俱榮，一損俱損，發放福利時，領導就會選擇價值最大的現金方式。
國企難以採用市場報酬方式，採用的是職務工資，員工個人能力、對企業貢獻與個人所得與領導所得關係不大。這樣一來，國企領導決策容易出現"好處歸領導，代價歸大家"的現象，國企發放票券與實物福利便是這種潛規則的體現。
為什麼“8”字車牌特別金貴？ 為什麼股票買賣與進價毫無關係？為什麼不是會員就不能進入高爾夫球場？為什麼女人變壞就有錢，男人有錢就變壞？為什麼民企福利發現金，國企福利發實物？為什麼年夜飯價格大漲特漲，春節票價卻紋絲不動？為什麼KFC先付錢後用餐，一般飯店卻先用餐後付錢？為什麼美容院小姐拿分成工資，家庭保姆卻拿計時工資？為什麼易中天能成為“學術超男”，鳳姐能在網路一夜走紅？一看就懂、一學就會的鮮香麻辣經濟學。最見怪不怪的生活案例，最意想不到的趣味解讀。為你揭開日常生活中鮮為人知的經濟學秘密和潛規則。
一轉眼，30年過去了，過去的鄉鎮企業，絕大多數搖身一變，已成為了私營企業。逢年過節，福利往往還是發的，但形式有了變化，改成以發放現金為主。
國企老大哥，特別是規模較大的，仍然不改舊習，照樣發放實物福利，而且品種更加豐富多彩。另外，還有發放購物券與消費券的，諸如超市券、圖書券、理發券、蛋糕票、遊泳票、電影票等。
如果任人選擇，人們肯定更喜歡現金，不會選擇實物與票券，因為同樣金額的三種獎金方式，現金最實惠，實物最吃虧。比如，同樣是面值1000元的超市購物券與現金，人們會選擇現金。因為1000元錢，想買什麼就買什麼，想到哪買到哪買，想啥時買就啥時買，不受任何限制。而超市券不同，購物地點只能局限於幾家超市；超市如果倒閉，超市券就一錢不值，就算不倒閉，許多超市券規定有效期，過了日期不能再用；最重要的是，超市的物品有限，許多東西在超市無法買到，比如乘車或理發等服務專案，超市肯定提供不了。
超市券時間、地點與種類的限制，使得相同面額的超市票券的價值不如現金。與各種票券相比，實物的選擇更少，價值更低。既然同樣金額的現金、票券與實物的價值依次遞減，為何私營企業發放現金福利，國有企業卻發放實物與票券？國企領導難道這麼傻？
其實，傻的不是領導，人家的行為也完全符合理性，只是一般人不了解其中的奧妙。在《為什麼國企領導能上不能下？》一文，說到私營企業一般採用市場報酬方式，員工能力越強，工作越努力，對企業貢獻越大，員工收入越多，領導利益也越多。因此，企業老闆有動力讓員工好好工作，每當發放福利時，就會選擇價值最大的現金方式。
而國企的邏輯與故事卻是另外一個版本。國企財產屬於全體員工，收益歸全體員工，難以採用市場報酬方式，員工與領導收入以職務高低為標準，職務越高，收入越多；職務越低，收入越少。
如果一家國企有N人，一個人能力再高，工作再努力，對企業貢獻再大，分到個人頭上的成果卻只有N分之一。領導收入無非也就是N分之一乘上領導系數，仍然微乎其微，企業規模越大，個人業績與收入關係越小。
要是國企有上級單位，每年的利潤還要上繳，一個大蛋糕因此成為一個小蛋糕。另外，從時間上看，領導任期短暫，不會考慮長遠利益。所有這些因素加到一起，員工能力、工作態度與領導收入之間關係很小。既然如此，領導就沒有動力調動員工積極性，分配福利時，領導發放"實打實"的現金的動力自然因此下降。
還有，以現金形式發放福利，1元就是1元，領導變不出啥"花樣"來。要是發放票券呢？那就不同了。如果超市以9折價格把超市券賣給企業，然後開具9.5折的售券發票，其中半折差價就落入領導腰包。國有企業規模越大，購買票券越多，領導越有動力。要是發放實物呢？實物選擇更少，價值更低，領導回扣更高。這也是國企發放的實物福利，往往名不符實的原因。
私企與國企不同的財產制度導致不同的報酬方式，不同的分配方式導致不同的領導行為。私企採用市場報酬方式，員工個人能力、對企業貢獻與個人收入及領導收入密切相關，員工與領導一榮俱榮，一損俱損，發放福利時，領導就會選擇價值最大的現金方式。
國企難以採用市場報酬方式，採用的是職務工資，員工個人能力、對企業貢獻與個人所得與領導所得關係不大。這樣一來，國企領導決策容易出現"好處歸領導，代價歸大家"的現象，國企發放票券與實物福利便是這種潛規則的體現。
本文摘自《麻辣經濟學》
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