批判與自我批判：打破“面子”文化（2）

　　在華為的績效考核中，有一項員工打分。一位對績效考核不滿意的員工在《考評滿意度調查表》中把能選的選項都選了“不滿意”。

　　按照華為的規定，這名員工的意見將會影響到整個產品線的考評，甚至連開發部部長的個人考評都會受到嚴重影響。

　　最終的結果就是，部門各級領導挨個找這位員工談話。

　　這位員工的做法雖然偏激，令部門領導尴尬，但從侧面反映了華為是重視批判的。華為也正是通過這種批判精神，防止 “淤泥沉澱層”的出現，保證了公司的創業激情和活力。

　　3?自我批判

　　在華為最為流行的還是自我批判。任正非在《華為的紅旗到底能打多久》一文中說：“一個企業能長治久安的關鍵，是它的核心價值觀被接班人確認，而接班人又具有自我批判的能力。”

　　現在，自我批判已經成了華為核心價值觀的主要內容。對此，華為官網是這樣描述的：“自我批判的目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定。只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。”

　　為了防止研發過程中的浪費行為，華為曾開展過一場別開生面的“反幼稚”活動。所謂“幼稚”，就是指研發人員缺乏市場化、工程化意識，在開發過程中只註重實驗室性能，而忽視了技術和實驗品的市場價值，沒有考慮到技術和產品的推廣問題。

　　在“頒獎大會”上，數百名研發部門的員工被點名上台“領獎”。獲獎的人面紅耳赤，而沒有獲獎的人則在下面不停地鼓噪、哄笑。原來，獲獎的人並不是因為工作優異受到表彰，而是因為工作失誤接受變相的批評。他們領到的獎品既不是獎金也不是證書，而是因為他們的工作失誤產生的廢品，以及由此造成的其他損失的憑證。

　　華為不僅開展自我批判，而且也不會因為面子問題排斥外來的批評和建議。天津市通信部門在訪問華為時提了一些意見，華為隨後把中研部、中試部全體隊員組織起來聽現場錄音，還安排員工寫心得。之後，華為內部的《管理優化報》將心得編輯成冊，分發到每一名員工手中，要求所有華為人認真學習。

　　有不少外國企業家在評價中國的企業時表示，中國不乏世界級的富豪，世界級的企業卻很少。為什麼會這樣？一部分原因應該在於小農經濟思想。由於歷史原因，我國現代經濟體系脫胎於農業經濟，人們受農業文化影響較大，不擅長大規模的工業生產，也缺乏走向世界的追求。在這樣的背景下，只有極個別的企業家因為自身的遠大追求，才帶領企業在國際市場上埋頭耕耘，比如海爾的張瑞敏、TCL的李東生和華為的任正非等。

　　華為正是打破了農業文化的束縛，以批判和自我批判的精神激勵自己不斷前行，最終成為了中國企業在全球的標桿。

　　

本文摘自《華為狼道》

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　　 華為技術有限公司成立於1987年，做代理起家，2009年跻身全球第二大信息與通信設備商，2010年成為世界500強企業，2011年入選首批 “國家技術創新示範企業”、 位居“中國民營企業500強”第一。20多年時間，華為逐步發展成一家業務遍及140多個國家和地區的全球化公司，以優異的成績單演繹了什麼叫做“中國企業的標桿”。
　　華為做大做強到底憑什麼？是其領軍人任正非有背景？還是華為有秘密武器？《華為狼道》通過對華為的企業文化、市場擴張、技術研發、人才戰略、危機管理、組織架構，以及接班人風波、不上市謎局等的剖析，揭開了華為迅速壯大的終極哲學——狼道。