業績決定你的權力地位嗎（2）

　　重要的不只是業績

　　大量的系統性證據顯示了工作業績和職業成就之間的聯繫。如果你想要制定一個獲得權力的明智策略，你就需要知道事實。數據顯示，對大多數組織中的大多數人來說，工作業績並沒有那麼重要。也就是說，工作業績的好壞對你在各種績效考核中的成績、能否長期保住飯碗，甚至是否有機會獲得晉升影響甚微。

　　20多年以前，社會心理學家大衛 .斯庫曼（David Schoorman）研究了一個公共部門組織中的 354位文職雇員的工作評級。根據這些雇員在被聘用時他們的上司參與情況，斯庫曼對雇員進行了分類。在第一種情況下，經理們“繼承”了雇員，也就是說，當經理們入職時，雇員已經在那里了。在第二種情況下，經理參與了聘用決定，並贊成聘用被評估的工作候選人。在第三種情況下，經理參與了聘用或晉升的決定，但他的決定被參與最終決策的其他人推翻。在這種情況下，經理們只能管理他們不願意聘用的雇員。斯庫曼問了一個簡單而重要的問題：僅僅是上司參與了招聘過程這一因素，是如何影響到之後他對下屬的績效評估的？

　　你可能已經猜到，那些參與了招聘，並聘用了他們願意聘用的雇員的經理，其下屬在績效考核中獲得的評價，高於被“繼承”的雇員或經理最初不願意聘用的雇員獲得的評價。事實上，不論上司是否積極參與了招聘過程，雇員的績效評估都會受到影響，即使是對工作績效的客觀指標進行了統計控制後，情況仍是如此。與上司們願意聘用的雇員和“繼承”的雇員相比，上司對那些他們最初不願意聘用的雇員的評價最為消極。大衛 .斯庫曼的研究顯示了“行為性承諾”（behavioral commitment）的效果，即一旦對一個潛在求職者產生了積極或消極的判斷，這個判斷就會歪曲之後的績效考核。這項研究說明：當你被評估時，你的上司對你的承諾以及他與你之間的關係，比你的工作績效更重要。

　　研究者對組織中的晉升進行了廣泛調查，包括用職位變化、薪水增長或兩者綜合來衡量晉升，結果顯示，工作業績對發生在人們身上千差萬別的故事來說影響不大。 1980年，經濟學家詹姆斯 .梅多夫（ James Medoff）和凱瑟琳 .亞伯拉罕（ Katherine Abraham）註意到，雇員的薪酬與他們的年齡和在組織中任期長短的關係，強於薪酬與工作績效的關係。隨後的研究證實並擴展了他們的研究結果：這些研究表明，無論是在美國還是在其他地方，情況都是如此。比如，一項研究使用了荷蘭飛機制造商福克（Fokker）的數據，結果顯示，績效評級為“優秀”的白領工人，與評價為“良好”的工人相比，白領工人獲得晉升的可能性只高出 12%。與此同時，很多研究都顯示了（從職業文憑到種族和性別等）諸多因素對晉升的影響，而業績對晉升的影響在統計上雖然是存在的，但實質上影響卻很小。例如，對來自不同公司的 200多名員工進行的一項研究發現，經理會綜合考慮任期長短、文憑、加班、請假和工作業績，從而決定雇員在組織內部的流動。對美國聯邦公務員的一項研究顯示，績效評級與實際生產率之間的關係很弱，獲得了更多文憑的雇員更有可能獲得晉升，即使他們並不是最優秀的員工。

　　出色的工作業績不僅不能保證你獲得晉升，甚至有可能對你不利。菲爾和格倫達的案例就是一個典型。

　　菲爾在金融機構工作，他是一位才華橫溢的年輕管理人員，能夠在預算內提前完成複雜的信息技術專案。菲爾的老闆是銀行里的資深高管，他從菲爾的出色表現中獲益良多。雖然他很樂意從金錢上獎勵菲爾，但當菲爾表示希望調動到銀行的其他崗位上以豐富自己的工作經驗時，這位老闆相當直接地回答說：“我不會讓你走，因為你為我做的工作太好了。”雖然菲爾的老闆很願意擴大菲爾在自己部門內的責任範圍，但他絕不願意菲爾引起別人的註意，以免可能會失去他。

　　格倫達是一位制造業管理者，她有一種不同尋常的能力：可以和一線員工打成一片。格倫達為她的老闆工作了 10多年，她在世界各地的工廠之間調動，幾乎奇迹般地扭轉了一些工廠的局面。老闆對格倫達的工作評價是一流的，她也獲得了績效獎金和定期加薪。但是近來老闆沒有提升格倫達，而且她告訴我未來也不會再提升她了。格倫達找出了問題所在：公司里的高層認為她在當前位置上極有效率。他們不想失去她在這個位置上發揮的作用，所以沒有把她看做是高管人員的材料，沒有把她當做是更高級職位的候選人。

　　記住這個教訓

　　出色的業績可能會困住你，因為老闆不想失去你在現有位置上發揮的作用，也因為雖然你在目前職位上很有能力，別人卻不一定就會認為你就是更高級職位的合適候選人。

　　工作做得好並不能保證你獲得晉升或加薪，甚至不能保證你保住現有的工作。大部分關於任期長短的研究都以 CEO為研究對象，因為 CEO受人關註的程度非常高，而且這個職位的數據也最為清晰完整。業績確實會影響 CEO的任期長短以及是否會遭到解雇，但影響也同樣很小。一項研究顯示，連續三年業績很差，而且將公司帶入破產境地的 CEO們，只有 50%可能會失去工作。糟糕的業績是否會導致 CEO被解雇取決於 CEO們的權力。管理者們如果也是公司的所有者，他們就更有可能在業績不佳時仍然保有權力，一方面是因為其他的所有者權益被分散了，另一方面也有可能是因為董事會成員中有更多向 CEO匯報工作的執行董事。

　　一項研究調查了近 450家公司里的 5個最高管理層職位，結果發現，與 CEO職位的人員更替率相比，這些職位的人員更替率對公司業績的敏感性甚至更小。高管層的更替率受到 CEO更替率的影響，尤其是在外來 CEO進入公司的時候。因為 CEO們喜歡把忠於自己的人安排在高級職位上，無論過去這個人在這個職位取得了什麼樣的業績。

　　可見工作績效本身是不夠的，甚至是不必要的，要想獲取和保持權力地位，你就必須引起別人的註意，並對業績的評價標準施加影響；此外你還必須有效地應對掌權者，這就需要你去提升他們的自尊。

本文摘自《權力》

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　　 《權力》為斯坦福大學著名組織行為學教授傑弗瑞R26;菲佛，關於如何在現實世界中獲得權力，運用權力，並維護權力的颠覆性作品。
作者傑弗瑞R26;菲佛指出“世界從來都不是公正的，你想擁有的一切只有靠你自己去爭取。”傳統的相信生活是公平的做法，會讓我們被現實世界中的挑戰和競爭打得措手不及。我們也無法從當權者身上學到該如何獲得權力，因為他們的建議通常經過了美化。
通過大量真實案例，作者為我們每個人指出了一條通往權力和事業成功的真正路徑。本書建立在人際交往的現實基础之上，它破除了偶像和傳統的神話，不僅是一本必不可少的組織生存手冊，也是領導力和管理領域的一個新標準。