五個基本假設

　　管理學的根本對象是人，因此管理離不開對人性的基本假設。作為一個新的企業管理理論，幸福企業理論同樣需要有自己對人性的基本假設。我們從“企業是企業人實現個人幸福的工具”出發，提出了幸福企業理論的幸福人基本假設。

　　在提出幸福人假設之前，我們先來回顧一下管理學上有代表性的人性假設。

　　管理學上，關於人們工作原動力的理論有許多種，其中比較著名的有X理論、Y理論和超Y理論。

　　X理論和Y理論是管理學中關於人們工作原動力的理論，是1960年美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈在其所著的《企業中人的方面》一書中提出來的。這是一對基於兩種完全相反的假設所提出的理論：X理論認為人們有消極的工作原動力，而Y理論則認為人們有積極的工作原動力。

　　X理論是基於麥格雷戈把人的工作動機視為獲得經濟報酬的“實利人”這一基本假設而得到的理論。其主要觀點是：

　　第一，人類本性懶惰，厭惡工作，會盡可能地逃避。絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，甯可被領導罵。

　　第二，多數人必須用強制的辦法（如懲罰、威脅等）進行管理，才能使他們為達到組織目標而努力。

　　第三，激勵只在生理和安全需要的層次上起作用。

　　第四，絕大多數人只有極少的創造力。

　　因此，按照X理論的觀點來看，企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足員工的生理及安全需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。麥格雷戈是以批評的態度對待X理論的，他指出：“傳統的管理理論脫離現代化的政治、社會和經濟環境來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其後果是導致職工的敵視與反抗。”

　　他針對X理論的錯誤假設，提出了相反的Y理論。Y理論將個人目標與組織目標融合，主要觀點是：

　　第一，一般人的本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能。

　　第二，多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會。

　　第三，能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法。

　　第四，激勵在需要的各個層次上都起作用。

　　第五，想象力和創造力是人類普遍具有的。

　　因此，人是“自動人”。Y理論相應的激勵辦法是：擴大工作範圍；盡可能把員工工作安排得富有意義，並具挑戰性；用工作之後引起的自豪感，滿足其自尊和自我實現的需要，使員工達到自我激勵。只要啟發内因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。

　　超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯和傑伊·洛希根據“複雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。該理論認為，沒有一成不變的、普遍適用的最佳管理方式，必須根據組織内外環境自變量和管理思想、管理技術等因變量之間的函數關系，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合工作性質、成員素質等因素。超Y理論是在對X理論和Y理論進行實驗分析和比較後，提出的一種既結合了X理論和Y理論，又不同於X理論和Y理論的主張權宜應變的經營管理理論。它要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。

　　以上關於人性假設的X理論、Y理論、超Y理論，都有其合理的成分，其中，超Y理論與我提出的“幸福人”人性理論較為相近。我提出的“幸福人”的五項基本假設是：

　　第一，人本幸福主義，即追求幸福是包括企業家在内的每個員工的根本動機和最終目的。

　　第二，幸福包含多樣的價值目標，組織通過定義和發展這些價值目標，引導人們的思想和行動。

　　第三，人性中有惡劣的一面，也有美好的一面，人性的展現需要引導並依賴於場景的發揮。

　　第四，多數人並不視勞動為快樂，但組織可以賦予勞動更高的效率、更佳的成就、更好的回報和更高的意義，從而創造更多的組織成就和個人幸福。

　　第五，多數人都有巨大的發展潛力和創造能力，並能夠被有效激勵。

　　以上五項基本假設，有以下幾個特點：

　　第一，企業不只是企業家和員工謀生的工具，更是他們追求幸福的重要工具和載體。

　　第二，幸福不是一個千篇一律的、單一的價值目標，而是繁雜多樣的價值目標集合。幸福的内涵是動態發展的，組織可根據自身發展的階段和特點定義幸福，並以此調整員工的價值觀和行動。

　　第三，人性中有善也有惡，是複雜的、多變的，但是可以因勢利導，管理人的任務就是抑惡揚善，充分發揮人性中的積極因素。

　　第四，幸福人理論並不是一個遙不可及的空想。幸福人理論認為，雖然勞動對多數人而言，尚難成為一種自覺自願或自娛的行為，但組織可以通過管理的改善和信息技術等工具的運用，使勞動具有更高的效率——使同樣的勞動創造更多的個人幸福，或使同樣的勞動成果所消耗的必要勞動有效地減少。同時，人的主觀感受與組織的文化氛圍和心理暗示等因素有關，積極的文化氛圍能夠有效提升員工的幸福感。

　　第五，組織的成就源於個人的創造，而大多數人的創造力又是可以發展的，通過激勵和能力的發展，個人和組織最終都能夠實現更大的價值。

　　幸福是一個古老的概念，千百年來無數哲人智士均有論述，但並沒有取得完全一致的認識，更沒有權威的定義。同樣的，關於幸福企業的理論闡釋也應當是多樣的。本書所提出的幸福企業概念、模式以及基本的假設，旨在為“幸福企業”這個空白的理論領域提供一個相對完整的體系架構，擔當一個開拓者的角色。

本文摘自《創建幸福企業》

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　　 幸福企業理論由《北大商業評論》副主編嶽川博先生首次提出並加以系統闡述，該理論的標志性成果為北京大學出版社出版的嶽川博專著《創建幸福企業》。幸福企業理論認為，將企業定義為功利組織是一種狹隘的和有害的認識；相反，企業是一個生命的世界，一個人為的創造物，一個人們共同創造幸福的工具。同時，嶽川博幸福企業理論提出了創建幸福企業的系統策略和方法。 幸福企業理論的提出源於三個時代背景，其一是人類工業文明發展模式的現實困境；其二是功利主義的當代中國需要做出重大改變；其三，是越來越多的陷入困境的企業需要用一種精神的、文化的力量進行救助。