閑談企業文化是與非(2)

　　企業文化具備相當鮮明的地域特質。很自然會受到企業發祥地國家的歷史文化、地理文化和種族乃至宗教文化的影響。但是，卓越的企業文化具備獨特的韌性，常常可以淩駕於這些文化作用之上。“器小易盈，有容乃大”，有抱負的企業其文化的包容性非常鮮明。

　　例如IBM中國公司，應該實行IBM的企業文化還是根據中國的民族文化進行變異呢？

　　其實經常可以發現，本土的民族文化比外國企業的文化能夠對員工施加更大的影響，所以IBM在中國招聘員工的時候，就會格外註意該人的民族特點，觀察其文化特徵是否能夠適應公司的文化特點，在兩種文化體系中有沒有一個恰當的平衡點。幾乎所有的跨國企業都註意到民族文化對企業跨國經營的影響，看看匯豐銀行的全球廣告宣傳，本土化幾乎是其廣告的所有主題，在中國它是財神，在日本它是招財貓，凡此種種；最近聽到一則訊息，有的跨國公司開始有意招聘一些不懂外語的高管人員，理由是他們的思路更本土化，不易受到西方文化的影響；所以可以看到，企業文化必須具備高屋建瓴的包容性，否則發展的天地是受到限制的。

　　而企業文化對於員工的初始動機基本分為四種。一種是對於員工和任務的關心程度都很高，這種“企業如家”的文化種類類似於中國人熟悉的人民公社，但又有很大不同。比如惠普和微軟這類公司，既重視技術創新，又重視人文關懷，員工的忠誠度相當高，流動性低，工作效率也堪稱優秀。

　　另外一種是重視工作效率，而忽視企業員工的福利和感受，就是沒有達到“以人為本”的企業文化境界，把員工當作“雇佣軍”看待。在資本主義初期，這樣的企業是具備普遍性的，但是當制度優化到一定程度的時候，這種情況就會減少，更多企業註意向第一種文化靠攏。即使在一向員工文化不被重視的大型制造業，情況也在改善。美國的鋼鐵制造業巨頭紐柯公司建立了一種把工人當作主人看待的企業文化體系，他們註意把生產線上每一項工藝都加以改造，並且具備一套完善的激勵制度，令工人更加投入地工作。這樣做效果是顯著的，過去的五年里，紐克公司給股東的回報率高達387％，遠遠高過標準普爾500股指公司的同期業績，也超過了新經濟的一些知名公司，例如亞馬遜、星巴克等。所以在中國，一些企業實行所謂的“末位淘汰”制度，就值得商榷，忽視人的存在，簡單地認為員工就是創造利潤的機器，這在當今的市場環境下似乎會遇到相當多的問題。

　　第三種就是註重人的福利而忽視效率的存在。這樣的企業通常在國有企業和政府組織中大量存在，人浮於事就是對資源的浪費，發達國家比較少這樣的現象，歸根到底是制度的原因。這種文化很難被改變，除非國家和社會付出較大成本進行制度的變革，目前國有企業的改制就可以看出這個道理。還有另外一種文化，就是企業對於人和事的關心都很少，例如基層的一些事物性組織，這樣的組織註定淘汰，不提也罷。

　　一個國家，一個民族，一種文化都具備與衆不同的性格，企業文化更是如此。企業文化從表象上來說應該分為有形表象和無形表象，都是千姿百態、色彩斑斓、鼓舞人心的。比如在蘋果公司，T恤衫和牛仔褲這樣的休閑裝束就是全體員工約定俗成的，也是蘋果公司的符號之一，我們不能想象喬佈斯西裝革履的樣子。而在IBM，員工就會衣裝楚楚，正式而規範，他們的員工只能在週末才能享受休閑服的舒適。這就是不同的企業文化決定的。泛美公司在舊金山的總部大樓高聳入雲，豪華現代，作為公司集權的象徵，巍然氣派。但是市值全球第一的沃爾瑪公司在阿肯色州的總部外觀簡陋得像一座大倉庫，表現了企業文化推崇的節儉之風。這些企業文化的有形表象在不同行業之間區別更是明顯。

　　企業文化的無形表象主要表現在該行業和企業文化的特質和核心精神上。甚至來源於一些傳說和神話，例如木工認為行業祖師爺是魯班，這些也是企業文化的一種向心力，再比如大慶油田的“鐵人”王進喜，北京王府井百貨大樓的張秉貴，信奉“戲比天大”的老藝術家們。關於他們的故事和傳說體現的是企業的精英意識和做派，是組織的精髓和靈魂，是文化的實質和核心。

　　每個行業都有別具一格的文化表象，在電影《盜火線》中，大盜對手下人說：“幹我們這一行的，在街面上混事兒，必須做到毫無牽挂；如果發現任何不利的情況，要能夠在30秒內停下任何事情，離開任何人，立刻抽身去。”所以，盜亦有道，也是一種文化的表象。

　　但是企業文化是不是有狹隘和偏執的一面呢？答案是肯定的。

　　一種企業文化尤其是強勢的企業文化在一些時候會成為企業發展的一種束縛。成功常常也在孕育失敗，尤其在有著強文化體系的企業里。獲得巨大成功的企業通常相信他們是堅不可摧的。這樣的企業會變得自負，並在不知不覺中喪失競爭優勢。而要知道，企業強文化一旦形成就很難消失。所以，企業文化體系必須在變化中發展、與時俱進，才能立於不敗之地，可真正做到是很難的。

　　韋爾奇在他的著作《贏》中很是感慨企業制度變革的困難，而這種困難正是企業文化帶來的變革阻礙。如果企業文化的共享價值關於進一步提高企業效率的要求不一致，它的阻礙性是相當明顯的。因為企業面臨的是動態的市場環境，如果外部環境迅速發生變化，企業制度的變革是必然。因此，當企業面臨穩定的時候，企業文化導致的一致性是行動輔助動力。而環境的變幻莫測導致企業需要快速採取意外行動來應對挑戰，強勢的企業文化可不是說改就改的。強勢的企業文化曾經說明美國的波音公司取得優異的成績，但是在“9•11”之後，業績直線下滑，公司面臨意外情況不能有效改善自身來適應，出現一系列醜聞，這就是明證。很多大公司，例如，惠普、IBM、柯達等都曾經在危機到來的時候吃盡苦頭，所以文化因為更新較慢，在有時候也是一種羁绊。

　　另外就是企業多樣化的障礙。企業要發展就要面臨多樣化的選擇，例如聘用在種族、性別、身體殘疾或者其他方面存在差異的新成員的時候，由於他們可能與組織中的大多數成員不一樣，因而會出現問題。一方面，企業希望新成員接受企業文化中的核心價值觀，借此融入企業整體，但是另外一方面，企業也清楚他們與固有文化存在因為差異帶來的沖突，這是一個兩難的境地。很多企業受到這些困擾。例如在Texaco公司的訴訟案中，公司的高層管理者因為做出了對少數種族者具有貶低色彩的評論，被法院判定賠償1.76億美元給1 400名員工。而可口可樂等大型公司也遭遇過類似訴訟。所以在很多時候，文化具備一定的偏見，這就會導致企業的多樣化結構出現沖突。在中國，因為勞工法規還不夠健全，所以這些缺陷表現還不明顯，但是在大連等地一些外資制造型企業曾經出現中國籍員工受到外籍管理者歧視的風波，其實也是因為文化的差異或者說歧視導致的。

本文摘自《一盞經濟的漁火》

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　　 中國人為什麼愛存錢； 讓歷史失憶的超市；地產泡沫的複雜答案；從經濟地理學分析“溫州現象”；不完美的諾貝爾經濟學獎；大國崛起的秘密；盛世中國的環保夢魇；創新引領未來。
作為一本經濟理論與實務結合的經濟學散文集，書中的話題涉獵比較廣泛，從我們生活中的小事到宏觀層面的熱點話題，作者從經濟學的角度針對社會各個層面的經濟現象做了深入的觀察和思考，試圖引導讀者從表面現象深入了解其背後的經濟規律和發展軌迹。
期待會讓更多的讀者了解經濟學，喜愛經濟學，並且明白社會和生活的變化很多時候是經濟學的規律在左右或者說推動著。