閑談企業文化是與非(1)

　　“文化”這個詞語很難被定義，我註意了一下，它在不同的學科、不同的範畴下大概有200多種定義，但一致公認，文化屬於人類學範畴。由此可以說明，人就是文化的載體，是文化傳承的動力。所以，文化是無處不在的。

　　文化是人類的一種生活方式，是人類在長期的鬥爭中積累下來並世代相傳的關於如何適應環境、與自然鬥爭、協調人類內部關係的行為和認知模式。文化反映了人類對於物質和精神世界的全部認識。並且通過人類的道德、價值、知識、信仰、風格、習慣、才能等多方面表現出來。文化是人類歷史的沉澱物，歷久彌新，是人類的精神財富，是人類區別於其他生物的標志。

　　人類歷史縱橫數千年，證明一個重要的邏輯，一種文化會被融會貫通，會被時代註入新的元素，但不會泯滅。只要人類的活動存在，社會沒有消失，各種文化也會發展下去。

　　文化是一個社會和群體形成的共同信念、價值觀和行為方式，大體具備三個要素：精神、載體和群體。綜觀世界，分為三大文化圈，儒家文化圈、基督教文化圈和伊斯蘭教文化圈。這三大文化圈的歷史都很悠久，人口都在10億以上，影響非常深遠。基督教文化強調“贖罪”，要拼命工作才能減輕罪過，所以西方(美國、德國)國家的法律規範、職業道德水平高、從業者比較敬業。伊斯蘭的意思是“和平、順從”，只有按照真主的意願去生活和工作，才能升入天國，所以這些國家的人都非常虔誠，宗教色彩濃厚，思想上較為傳統。儒家文化圈包括中國、日本、韓國以及東南亞國家，其精神內涵是道德、和諧、和睦、親情，這些價值觀深刻地影響著中國人。

　　在經濟為主體的時代，文化的作用究竟是什麼？一本叫《第一競爭力—— 成就世界一流的文化戰略》的書，舉了這樣一個簡單的例子。

　　是什麼讓德國人的汽車質量始終居於世界第一？是德國的文化，是凝結在德國人血液中的那種嚴謹、認真、重視質量、強調最好的文化精神。德國人在遵守規矩方面的“古闆”和“傻氣”是舉世聞名的，他們崇尚理性、規矩做人、重人格、講信譽，因此，他們才能把技術做到最好。

　　而對企業文化的關註，最早應該是組織行為學。在組織行為學接近100年的研究當中，一個永恒不變的中心課題就是組織，比如一個企業如何平衡對人和對任務的關心。既然談到人，就必須關註某種文化對這個人的影響，以及如何提煉不同人的文化特徵整合成一個組織或者說企業的文化概念，來適應企業發展的需要，二者中提煉、整合的過程就是一個企業文化的形成所在。

　　無論怎麼樣，企業文化本身在各個企業都是實際存在的，而且是這個企業成員認同的一個意義共享的體系。有一個企業家這樣說：“我沒法界定它，但當我看見的時候會認出他。”我們不能用某種“理想化的企業文化概念”去泛指所有的實際存在的企業文化。每個企業都有自己的文化，或強或弱，或稚嫩或久遠。王爾德說，藝術無所謂對錯，只有美醜之分。文化也一樣，沒有絕對好或者絕對錯的文化體系，只有是不是能夠適應、說明企業達到發展目標之分。再爛的企業也有其特定的企業文化。一個爛企業所以不好，並不是說它沒有企業文化，而可能恰恰因為它所擁有的爛文化。

　　不過，把企業視為一種文化存在的想法相對來說還是最近的事情。工商企業對於文化建設的重視緣於1970年代日本經濟的騰飛。那時候日本企業的發展速度驚人，當時很多學者開始把眼光投向日本企業。在20世紀70年代末的時候，美國一位學者把研究結果著述成書，出版了《日本名列第一—— 對於美國的教訓》。該書對於日本企業文化體系中不同於歐美發達國家企業的特質作了深刻剖析，影響巨大。80年代，MIT耗資500萬美元，歷時五年實行一次國際汽車計劃研究(IMVP)，對美日汽車企業生產組織的方式進行了細致深入的研究，最後出版了著名的《改變世界的機器》。這些研究的結論重點認為日本經濟成功的原因很多是“軟因素”使然：員工的企業歸屬感、向心力、員工共有的價值觀念……即文化因素。而從來善於提出新概念的美國人發明了“企業文化”這個新名詞。從此，世界各國的企業家們在驚歎企業文化造就日本企業的同時，也開始重視各自的企業文化建設。於是，企業文化研究方興未艾。

　　今天看來，企業文化的興起，既來自美日經濟的比較，也是全球經濟一體化的必然結果。

　　企業文化有時候也別稱為組織文化，它所代表的是組織成員所有的共同認識，無論這些成員來自不同的背景或出於不同層次的員工。那麼首先可以說，企業文化是這個企業所有員工共享的價值體系的制度化的安排和體現。我們應該認為，這里的文化泛指一種價值體系，是對不同事物的效用利弊、善惡美醜、正當與否等進行評審時利用的比較系統和一致的依據。其次，這種價值體系是由企業的所有員工共同享有的，其共性遠遠大於表現在個體中的差異性，其核心部分通常清晰並且深厚。只有企業文化倡導的核心價值觀得到更多員工的接受，他們對於企業文化具備相當的信仰，企業文化的影響力才能凸現出來。企業文化界定員工行為的規範和準則並且維系和凝聚人對企業的認知和歸屬。例如，一個企業的文化可以是催人奮進、鼓勵創新、追求成就、註重業績的，比如Intel公司和耐克公司信奉創新和勇於競爭的文化價值；也可以是非常按部就班、循規蹈矩、不重服務的，例如很多大型的國有企業或者缺乏良知的企業，美國ADM公司當年內部流行的說法是“我們的競爭對手就是我們的朋友，我們的客戶是我們共同的敵人”。這家公司後來與日本同業公司合謀壟斷市場，操縱世界賴氨酸市場價格，被美國聯邦貿易總署以反託拉斯法為依據罰款一億美元。其唯我獨尊、視顧客為草芥的企業文化可見一斑，這樣的企業最終要付出惨痛的代價。

　　除此之外，文化的價值體系是制度化了的、不斷演變的，是可使用的、經久延續的。企業文化必須制度化才具備自己的生命力，而這種制度化是企業發展的動力之源。我們看到很多企業，例如索尼、吉列、柯達、迪斯尼等國際大公司，在創建者離開以後，依然保持創業時的激情和活力，蓬勃發展，這就是企業文化具備生命力的表現。這種制度化的企業文化才是一種恒久價值的體現，而不僅僅是為了階段性的目標而為時不長。舉個例子，美國畸形兒基金會最初創辦的時候是為了籌集資金對抗小兒麻痹症。當20世紀50年代小兒麻痹症彻底消滅以後，該基金會沒有關門大吉，而是重新界定了自己的目標，把資金用於降低出生缺陷和減少嬰兒死亡率的研究工作上。他們的企業文化顯然明確，減少幼兒的痛苦，為他們的美好未來而工作。如果沒有制度化的企業文化安排，就沒有了傳承的動力，文化的價值就是短暫的。

本文摘自《一盞經濟的漁火》

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　　 中國人為什麼愛存錢； 讓歷史失憶的超市；地產泡沫的複雜答案；從經濟地理學分析“溫州現象”；不完美的諾貝爾經濟學獎；大國崛起的秘密；盛世中國的環保夢魇；創新引領未來。
作為一本經濟理論與實務結合的經濟學散文集，書中的話題涉獵比較廣泛，從我們生活中的小事到宏觀層面的熱點話題，作者從經濟學的角度針對社會各個層面的經濟現象做了深入的觀察和思考，試圖引導讀者從表面現象深入了解其背後的經濟規律和發展軌迹。
期待會讓更多的讀者了解經濟學，喜愛經濟學，並且明白社會和生活的變化很多時候是經濟學的規律在左右或者說推動著。