淺談人力的資源性(2)

　　IBM公司過去的企業文化更多強調內部公平，而不是外部公平。在任何給定的工資等級中，不管市場數據更傾向於哪類工作，會計、研發工程師、人力資源專家、編程人員、制造管理人員都幾乎是同樣的工資結構。實際上，當IBM在工業界占統治地位的時候就制定了這個方案，該方案在市場沒有充分競爭、企業具備絕對領先優勢的時候是合理的。但是當市場上競爭對手紛紛崛起的時候，這個方案就難以體現出報酬的差異性，企業失去員工公平，因此企業就會喪失競爭力。工作重點放在內部公平上具備重要的意義，尤其對於企業文化的建設和團隊的組織。但是時代發生變化，這種模式對於生活在連續壓力環境下戰勝殘酷競爭的新生代來說是沒有生存空間的。IBM很幸運，因為臨危受命擔任CEO的郭士納先生上任後大刀闊斧地對IBM的舊有薪酬制度進行了改革。

　　企業對於人力資源的管理需要，薪酬是重要的手段和前提。企業首先要取得資源，就是找合適的千里馬，而不是跟不上節奏的小毛驢；然後是運用資產，整合人力資源使得整體績效最大化；隨後的任務就是資源增值，企業擁有的資源增值了，企業自然就出效益了；最後要處置資源，隨著企業在市場中的成長和外部環境的變化，與時俱進地調整人力資源的配置是必需的，這樣整體組合才能永遠處於最佳狀態，把握市場先機。歷經市場的洗禮，會有一些本來的千里馬掉隊或者出現不協調的狀態，那麼企業必須要及時新陳代謝，人力是資源，合適的配置是發揮效用的前提。

　　姚明的事業如日中天，因為他是火箭隊最優秀的前鋒，老闆給他的工資是天文數字。而在姚明的籃球事業進行的同時，他也在直接、間接創造著很多人的價值，姚明拿到手的工資和所有的收入肯定小於他給所在球隊和NBA以及相關商家創造的價值和財富。否則，姚明對於任何人來說都沒有什麼價值。

　　姚明之所以有如此光輝的身價，就是因為老闆雖然付給他的工資比其他一般球員高若幹倍甚至幾十倍，但他仍然能夠給他的雇佣者帶來巨大的價值剩餘。可謂千分錢萬分貨。

　　當然，如果我們相信市場是有效率的話，我們應該說每個人拿到的工資都是正好的，姚明也一樣。但是，市場不能等待長期效率，在短期內，市場自然會給予合適的回報。

　　這就說明一個道理，自己賺錢，也給別人機會賺錢，這也是資源性質的人力的一個特點，這些資源從不每一次都把屬於自己創造的全部價值拿幹淨，而是給雇佣者或者合作者留有盈餘。長此以往，雇佣者和他人在第一時間想到的必定是這些資源。於是資源和雇佣者之間也就具備了無形的默契，皆大歡喜。

　　如果從資源本位的角度來看企業的經營管理，一個企業的盈利與否或者盈利高低在很大程度上取決於它的資源特質，人力資源就是相當重要的一環。

　　美國管理學者柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說，積蓄力量是突破的前提，那麼企業把人力資源積累整合也是騰飛的前提了。

本文摘自《一盞經濟的漁火》

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　　 中國人為什麼愛存錢； 讓歷史失憶的超市；地產泡沫的複雜答案；從經濟地理學分析“溫州現象”；不完美的諾貝爾經濟學獎；大國崛起的秘密；盛世中國的環保夢魇；創新引領未來。
作為一本經濟理論與實務結合的經濟學散文集，書中的話題涉獵比較廣泛，從我們生活中的小事到宏觀層面的熱點話題，作者從經濟學的角度針對社會各個層面的經濟現象做了深入的觀察和思考，試圖引導讀者從表面現象深入了解其背後的經濟規律和發展軌迹。
期待會讓更多的讀者了解經濟學，喜愛經濟學，並且明白社會和生活的變化很多時候是經濟學的規律在左右或者說推動著。