淺談人力的資源性(1)

　　安永顧問曾經研究300位買方和300位賣方投資分析師，預測企業長期績效的指標。最終得出結論，除去企業的財務因素，決定企業長期績效的非財務因素主要集中在如下五個方面：管理者的素質；企業文化的鮮明度；高層薪酬激勵的效益；新產品研發能力；吸引人才的能力。

　　而我們知道，企業的財務因素例如：銷售額、獲利率、資產回報率、銷售成長率、收入成長率、市場份額、成本控制都是有歷史性、落後性特徵的指標。而以上所羅列的非財務因素指標則具備較強的預測性和領先性。這些珍貴的非財務因素恰恰都把主要的焦點指向同一個因素“人”。

　　電影《天下無賊》裡面的“賊王”自問自答：“21世紀什麼最可貴—— 人才。”人們大笑之餘也會覺得意味深長，因為人才的確成為企業經營活動最為重要的組成部分，玩笑有時也是因為真知而獲得共鳴。

　　衆所週知，企業的利潤=價格–成本。利潤的最大化要經由提升價格和減少成本。在管理學的角度來看，價格等同於商品的差異化程度，成本等同於企業營運效能度。而這兩者都可以認為是人才素質與生產力的交互作用的結果。

　　所以說企業的人力使用關係重大，用《孫子兵法》的話說，“生死之道，存亡之地，不可不察也”。在新經濟時代，競爭是全球化的，資本是富足的，創意被快速且廉價地開發。而且人們喜歡經常地更換工作。這種情形下，人才的重要性愈加彰顯，人才是不能複製的資源，這種資源的差異化程度就是企業參與市場活動的競爭優勢的差異。

　　“我們給他的工資確實過高，但是他值這麼多！”當年米高梅(MGM)電影廠的總裁如此評價某位當紅演員的身價。

　　既然值這麼多，怎麼又說是“過高了”呢?如果是過高了，不就不值了嗎？殊不知，這句看似矛盾的話，真個是切中要害，入木三分，著實道出了評判資源價值的真谛。

　　對於一個需要雇用資源的主體(無論是個人還是組織)來說，資源所創造的價值大小本身不是最重要的。對資源的償付價格高低本身也並不重要。重要的是二者之間的差距。最有價值的資源註定是那些價格低於其所創造的價值的資源。這種資源能為其雇用者帶來價值盈餘或者超額利潤。試想，一種商品無論成本多高，它的出售都能獲得更高的收入，銷售折回去考慮這種商品貴與不貴嗎？只要符合低買高賣的經濟學規律，自然不存在貴與不貴的問題。問題是剩下的超額所得。

　　也就是說，即使一個雇主對某項資源付得價錢再高，只要這項資源對雇主的貢獻大於所支付的價格，它就是有價值的資源，因為他給雇主帶來了盈餘。反言之，不管某項資源所創造的價值如何之大，如果雇主所支付的價格恰恰等於這項資源給雇主創造的價值，它就不能被認為是有價值的資源，因為它沒有給雇主帶來盈餘。

　　一分錢一分貨。我們常常用這句話來比喻價值和價格的正比關係。如果某項資源值多少錢就付多少錢，那麼企業用什麼資源都無所謂了，因為他們沒有為企業帶來剩餘價值。這些資源對於企業來講都是一般的資源，等同於雞肋，而不是有價值的資源。

　　兩分錢三分貨。這時候，資源就凸顯出價值。雖然價錢貴了一倍，但價值產出長了兩倍。關鍵的是雇主得到了一分錢的價值盈餘。如此來說，有價值的資源可以被這樣來描述：即使雇主支付高於現行市場價若幹倍的天價，雇主仍然可以從該資源得到價值剩餘。這里，價格與價值不成比例地增長，價值增長的幅度高於價格增長的幅度。

　　由此我們知道，人才具備資源性的顯著特點，人力在企業中的價值是需要審慎衡量和精確計算的。

　　怎麼計算，我們前面說過，企業的利潤=價格–成本，從這個角度計算，人力資源價值(PAV)= 市場(MV價值)–賬面(BV價值)。

　　在市場競爭激烈的今天，雇用千里馬還是雇小毛驢，反映的是企業文化對於人力資源的不同意識形態。

　　千里馬因為絕對價格高，雇的時候也就容易接受它的價格，而較少考慮它的價值創造潛力。即使千里馬能帶來數倍於其價格的價值貢獻，而它價格本身就會讓那些用慣了小毛驢的雇主血流加快，心跳加速，本能就望而卻步。小毛驢因為絕對價格便宜，雇的時候也就容易不去想那麼多。可能越圖便宜得到的實際價值就越低，這樣的結果往往價格高於價值，得不償失。

　　公司內部的績效評價就非常重要，必須排除價格的干擾，認清楚所雇用的人力資源的實際價值。所以有效的績效評價制度是認清楚“千里馬”和“小毛驢”的重要工具，得出結論後，也應該反省公司對人力資源的心態是不是能夠適應企業的發展。

　　根據美國的一項研究，具有有效的業績評價制度的公司要比沒有業績評價制度的公司在幾個關鍵的測量指標—— 包括利潤、現金流量和股票市場表現上要好。而績效評價之所以能夠具備如此提升企業業績的功用，是因為它能夠直接針對人力資源的情況做出判斷。

　　有的企業和他們的員工永遠吃肉；有的企業和他們的員工永遠喝湯。有的寧肯仙桃幾只；有的不在乎爛杏一筐。

　　一個企業要獲得有價值的資源，可以依靠運氣，也可以通過管理者的遠見和在複雜並且不確定環境下的判斷。能夠鑒別並獲取和使用有價資源也是管理者的一項必修課和基本功。

　　那麼一個人力資源的價值或者說績效到底是如何判斷的呢？從人力資源的另一個模型可以比較鮮明地說明這個問題。人力資源價值(PAV)= 能力(C)×投入(E)×增效(S)。

　　判斷人力資源的合理價值之後，雇主就需要付出合適的價格，這樣千里馬才能表現出馳騁沙場的威風凜凜。

　　在目前的中國，還是有很多企業尤其是國有企業比較註意薪酬的內部公平而不是外部公平和員工公平。實踐證明，中國公司比西方公司更容易在這類問題上出現問題，因為中國的傳統文化更加強調資歷、級別等因素。但隨著日益完善的市場和人力作為資源性質的突出，這種痼疾將受到市場的懲罰。

本文摘自《一盞經濟的漁火》

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　　 中國人為什麼愛存錢； 讓歷史失憶的超市；地產泡沫的複雜答案；從經濟地理學分析“溫州現象”；不完美的諾貝爾經濟學獎；大國崛起的秘密；盛世中國的環保夢魇；創新引領未來。
作為一本經濟理論與實務結合的經濟學散文集，書中的話題涉獵比較廣泛，從我們生活中的小事到宏觀層面的熱點話題，作者從經濟學的角度針對社會各個層面的經濟現象做了深入的觀察和思考，試圖引導讀者從表面現象深入了解其背後的經濟規律和發展軌迹。
期待會讓更多的讀者了解經濟學，喜愛經濟學，並且明白社會和生活的變化很多時候是經濟學的規律在左右或者說推動著。