管理的領域是對內部的管理

　　所有傳統假設都可以引發一個結論：組織內部是管理的領域。

　　這一假設說明了管理與創業精神之間的區別，而假如沒有這個假設，這種區別是無法完全被理解的。

　　在實際的管理實踐中，這種區別沒有任何意義。如果沒有開拓創新的進取精神，沒有企業家精神，任何商業企業或非營利組織，很快就會被社會淘汰。

　　從一開始，我們就應該清楚地認識到，管理和企業家精神只是同一項工作的兩個不同侧面。不懂管理方法的企業家不會有太大的發展前途，不善於創新的管理者也不會在這個工作崗位上持續得太久。事實上，今天的商業企業和任何其他組織必須視變革為家常便飯，要尋求主動創造的變革，而不是讓變革牽著鼻子走。

　　然而就目前的情況來看，創業活動是從企業外部開始的，而且都以外部為主，以外部需求作為企業創新的動力。因此，這與關於管理領域的傳統假設格格不入，而這種假設也解釋了人們普遍認為這些活動是屬於不同範畴的東西，就是水火不相容的東西的原因。然而，如果任何組織居然認為管理和企業家精神屬於不同範畴（更不用說水火不相容了），那麼它們關門大吉的日子也就不遠了。

　　隨著過去幾十年信息技術的興起，企業更加重視對其內部的管理。然而到目前為止，與其說信息技術為管理提供了有力的說明，不如說對管理造成了巨大的傷害。

　　傳統的假設認為組織的內部是管理的領域，即認為管理不僅要關註成本，而且還要關註員工的工作努力。因為工作努力是組織內部唯一存在的事物。同樣，組織內部的所有組成機構都是一個成本中心。

　　但是，任何組織的績效都只能在外部反映出來。

　　我們完全可以理解把對組織內部的關註作為管理的出發點。當大型組織首次出現時，即1870年左右誕生的企業（也是第一個，而且是迄今為止最顯而易見的組織形式），對內部的管理作為一項全新的挑戰擺在管理者的面前，因為誰都沒有管理的經驗。然而，雖然“組織的內部是管理的領域”的假設最初是合理的假設，或至少是講得通的假設，但是隨著不斷地發展，它的繼續存在就不再有任何意義。組織的功能和性質恰恰是一個矛盾的結合體。

　　管理必須侧重於組織的成果和績效。實際上，管理的第一個任務是界定一個給定組織的成果和績效，而任何從事過這一工作的人都可以證明，這實質上是一項最艱巨、最有爭議的工作，但同時也是最重要的任務。因此，管理的責任是通過有效地協調組織內部的資源，然後在組織外取得成效。

　　因此，我們提出了一些新的假設。以下最新的假設是最新管理範式賴以存在的基础，而最新的管理範式，無論是在理論上還是在實踐上，都奠定了管理的基础。

　　管理存在的目的是說明組織取得成效。它的出發點應該是組織的預期成效，管理的責任是協調組織的資源並使之取得這些成效。無論是企業、教堂、大學、醫院，還是女權保護組織，管理都可以看做說明組織在組織外取得成效的工具。

　　本章的目的是提出問題，而不是解決問題，是引人思考的。但是，這些問題都包含著一種感悟，即現代社會、經濟和社區的中心既不是技術，也不是信息，更不是生產力，而是管理完善的組織，這個組織是產生成效的社會工具。同時管理是說明組織產生成效的特殊工具、特殊功能和特殊手段。

　　然而，這就需要有一個最終的和全新的管理範式：

　　無論是在組織內部還是在組織外部，無論是組織能控制的，還是完全不能控制的，只要是那些能夠影響組織的績效和成果的，就是管理的中心和責任。

本文摘自《德魯克管理思想精要》

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　　 作者根據六十年的管理工作經歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書，它始於《工業人的未來》(1942)，止於《21世紀的管理挑戰》(1999)。它是對德魯克管理思想的全面總結，也為讀者提供了一種關於管理學連貫易懂的入門介紹。