四、加強檢查監督，嚴明獎懲兌現(3)

　　一是強調獎勵和懲罰本身不是目的，而是一種教育方法。其目的是為了表揚先進，批評落後，帶動中間，激勵官兵共同進步。因此，獎勵的對象應該是充分發揮了主觀能動性，靠自身努力創造出優異成績，且為多數群衆所信服的單位和個人。而懲罰的對象本身應確有過錯，處罰之後，能令多數群衆心服口服。衡量獎懲工作做得好壞，應主要看獎懲實施過後，官兵的思想是否發生了積極的變化。

　　將獎懲視為教育手段，而不僅僅是激勵手段，是中國傳統管理思想的精華之一。歷史上凡治軍、從政方面有成就者，在抓好精神灌輸時，都很看重嚴明法紀的教育作用，強調“以法為師”、“以吏為師”。通過正確實施獎懲，使部屬意識到管理者真正提倡什麼、反對什麼，進而不折不扣地按上級要求去做。這種教育與著眼於啟發自覺的思想教育不同。開始階段，一些人可能想不通，甚至產生抵觸情緒，想不通不要緊，但必須嚴格按要求去做。慢慢地，習慣成自然，行為的變化會引起思想和情感方面的積極變化。

　　將獎懲視為一種教育方式，點出了問題的實質，很值得企業管理者深思。現在不少企業家只是將獎懲視為一種分配方式，有些人甚至把獎懲視為維護個人權威的一種手段，因而隨心所欲，濫施獎懲。其實，從管理角度看，賞罰本身確實不是目的。賞得再多，罰得再狠，如果未對多數員工的思想和心理產生積極影響，也不能視為成功。

　　二是註意做好賞罰過程中的思想工作。既然獎懲只是思想教育的一種手段，為了達到教育目的，自然就需特別註意實施過程中當事人及週圍群衆思想的變化，認真做好思想工作。懲罰就不必說了，罰到誰頭上，都會有負作用。如何處罰才能讓正面影響最大，負面影響最小，這本身就很值得研究。獎勵按說是好事，應該皆大歡喜。可實際上，管理者也必須做深入細致的思想工作，否則好事都辦不好。

　　舉個簡單的例子。一位部屬表現不錯，工作中做出了明顯成績，領導應如何看待？有人說，這還不簡單，重獎就是了。可領導真這麼做了，效果未必好。不僅當事人可能因此驕傲起來，週圍同事對他的態度也會發生微妙的變化。相反，會做工作的領導，會找這位同志認真地談一次話，在肯定成績的基礎上，著重點出其不足，提醒他註意擺正個人努力與團隊、同事的關系。不過，領導在公開場合，則大講這位同志的努力和貢獻，號召週圍同事向他學習。相信有管理經驗的人，定會判斷出哪一種辦法更為可取。

　　三是不主張搞過多的物質獎勵。我軍一向主張精神鼓勵與物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的方針。在相當長的一段時期内，獎勵主要是一種政治榮譽，很少與物質利益挂鈎。像飛奪泸定橋幸存的十幾位突擊隊員，也不過每人獎給一套列甯裝、一個筆記本、兩支鋼筆。改革開放以後，這種情況有所改變，立功受獎開始有了一定的“含金量”。可這與官兵們付出的努力比，與地方相應的獎勵比，仍然微不足道。如個人立個三等功，最初的獎金不過50元。

　　我軍之所以堅持以精神獎勵為主的方針，主要是考慮獎勵的教育效果和影響。因為，物質獎勵過多過重，難免會產生一些負作用，影響受獎人與週圍同事的關系。在任何一個集體中，工作都是大家一起做的，只不過有些人的貢獻相對突出，成績較為明顯。給予這些同志一定的政治榮譽，一般來說大家不會有異議。可如果物質獎勵方面過於懸殊，少數人名利雙收，其他人一無所獲或所得甚微，很容易導致人們將獎勵視為分配，進而產生斤斤計較之心，抱怨領導分配不公。結果，激勵了一兩個人，而影響了多數人的積極性。

　　四是堅決反對懲辦主義。我軍一貫反對濫施處罰，認為對犯錯誤者個人來說，過重的懲戒會傷其自尊，破壞其改正錯誤的信心。對於一個單位來說，過多的處分會使部隊情緒消沉，士氣低落。對犯有一般性錯誤的官兵，主要是分清是非，總結經驗教訓，能不給處分的就不要給處分。對於違抗命令和嚴重破壞紀律的行為，必須給予必要懲戒的，也應本著懲前毖後、治病救人的目的。所以，多年以來，我軍處分官兵，通常都要寫出處分決定，先指明錯誤事實，然後分析其危害和影響，最後一定要寫上“為教育本人和群衆，特決定給予某某處分”。

　　必要的紀律處分與懲辦主義的界限在哪裡？從我軍情況看，主要在通過處分，能否達到了教育大多數群衆之目的。現在一些企業處罰員工很隨意，而且沒有任何章法，動不動就開除員工。領導者這樣做的本意是想“殺一儆百”，可實際上卻嚴重破壞了團隊的向心力，打擊了多數員工的情緒。

　　總之，嚴格考核，嚴明獎懲是從嚴治軍的兩條重要措施。從系統論的角度看，二者共同構成對官兵行為的外控系統。其中嚴格考核相當於從官兵行為中提取反饋信息，而獎懲相當於根據這些信息對官兵的行為加以調節。要想使調節到位，首先反饋信息要準確無誤，而且盡可能得精細。同時，調節系統又要方向正確，且有一定力度。必須牢記，獎懲工作要調節的不是機器，而是有血有肉有思想的人。要想達到調節目的，就必須研究獎懲過程中官兵思想變化的規律，有針對性地做好思想工作，最終達到提高官兵遵紀守法自覺性的目的。這是毛澤東管理思想與西方管理思想最大的不同。

　　我軍做好獎懲工作的經驗很值得企業家重視。事實上，凡是有實際經驗的管理者或比較務實的學者，都會意識到單純獎懲的局限性。前不久，美國經濟學家史蒂芬R26;列維特和史蒂芬R26;都伯納出版了新作《魔鬼經濟學》，在國外經濟學、管理學界引起較大反響。該書介紹了經濟學家關於動機的一項最新研究：許多實行日托的幼兒園都規定，家長應在下午4點鐘來接孩子，可總有部分家長由於種種原因耽擱，致使幼兒園老師不能按時下班。為探讨解決辦法，經濟學家在以色列海法市10所日托中心做了一項試驗，規定凡遲到的家長將被罰款3美元。原以為實行這一措施後，不按時接孩子的家長會明顯減少。不料，結果正好相反，遲到的家長由平均每天8人上升到20人。專家們深入調查後發現，未按時接孩子的家長原來都有一種愧疚感，而“當罰款政策被實施之後，家長們可以輕易地用幾美元來打消内心的罪惡感。而且這筆小金額的罰金還在向家長們傳達一條這樣的信息，即遲到並不是什麼大問題。如果日托中心願意為3美元而忍受家長們的遲到，那家長為什麼要匆匆忙忙地為了接孩子而提前結束一場網球賽呢？”不得已，各日托中心取消了罰款制度，可遲到家長的數量並沒有相應減少。他們以為，既然遲到不用交罰金了，可見這不是什麼大不了的事，為什麼要按時呢？該書作者的結論：“大多數經濟學家都相信，只要能夠設計出適當的激勵機制，這個世界上所有的問題都能得到解決。”而實際情況是，“無論人類設計出怎樣的激勵機制，總是會有一群聰明或者不那麼聰明的人試圖尋找方法為自己謀求更大的利益”。

　　西方學者又一次與毛澤東想到一塊去了。獎懲不是萬能的。要想使激勵機制切實發揮作用，避免由此帶來的消極影響，必須輔之以有效的思想工作。

本文摘自《領軍之道》

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　　 一些著名企業家雖然很成功，其經驗值得推崇和剖析，可他們畢竟只是創辦或有效管理了一個企業。而毛澤東卻成功地締造和領導了一個黨，一支軍隊，打下了一個天下。
歷史上像毛澤東這樣，在不長的時間裡，就將起義失敗後殘留的不足千人的隊伍，培育成無堅不摧、雄視天下的百萬大軍，並目在武器裝備遠落後於對手的情況下，仍能令號稱世界第一軍事強國的對手不得不乖乖地坐到談判桌前，這種豐功偉業絕無僅有。
所以，在中國辦企業，搞管理，不能不研究中國式的管理思想。研究中國式的管理思想不能不講毛澤東、而講毛澤東管理思想要首推其軍隊管理的理論與實踐。