五、當前困擾企業思想文化建設的主要問題及原因分析(2)

　　心理學是研究人的心理現象及其變化規律的科學，具體地說就是研究知、情、意等心理過程和智力、性格、氣質等個性心理特徵。心理學所揭示的人類心理活動規律，雖然對管理者做人的工作有幫助，但與實際思想工作畢竟不是一回事。前者屬知，後者屬行。企業家更看重的，想必是如何行。而且西方現代心理學比較關註人的潛意識、非理性，這些東西對人的行為有一定影響，但並不是主要的。因為正常人的多數行為主要還是由意識、理性支配的。掌握了人的思想及其變化規律，可以直接影響人的思想，進而引導人的行為。而不講思想和思想工作，一味追求心理層面的東西，只能是舍本求末。

　　例如，現在許多單位都組織員工參加拓展訓練，以為這是培養員工團隊精神的一個好辦法。對此，筆者就有不同看法。拓展訓練其實只是一種成人遊戲。雖然通過訓練，可以使參加者實際感受到齊心協力的重要，對團隊精神的培養有幫助。可不參加此類遊戲，難道員工就不懂得團結的重要嗎？很難想象原來協作精神較差、經常發生矛盾的單位或個人，通過一兩次拓展訓練，馬上就變團結了。從我軍情況看，真正的團隊精神還是要靠長期的思想教育，靠在團隊生活中摔打磨煉。

　　再如，一些管理學家強調，通過企業文化建設可以使員工之間形成心理契約。嚴格地說，這一提法也不夠準確。因為保證組織成員努力奮鬥、密切配合的，主要是共同的理想和追求，是長期並肩戰鬥結下的深厚情誼，而不是心理層次上的契約。心理層次上的契約確實存在，一般是指工作中心照不宣的默契以及本書第六章將要介紹的士氣、作風等。它雖然也很必要，但絕非企業文化的主體。

　　總之，思想教育解決的是意識層面的東西，在對人的管理中應該是主要的；心理疏導解決潛意識層面的東西，也不可缺失。很長一段時間内，人們對潛意識、下意識等心理現象缺乏了解，因而無法正確理解人的某些行為。近些年，管理學界開始關註人的心理，應當說是一種進步。可筆者總有一種感覺：過多地強調這類東西，大概也是思想工作削弱後的一種無奈。所以，頭腦清醒的管理者，千萬不要把思想教育與心理疏導之間的關系搞颠倒了，以致喧賓奪主，因小失大。

　　其實，已有部分企業家意識到思想工作的重要性，只是不清楚該如何表達。前一階段，筆者接觸過一位非常成功的企業家，交談中，他表示要辦一所企業大學，為企業及合作夥伴培養幹部，正在考慮找一位心理學專業的畢業生來籌辦此事。至於為什麼要找學心理學的？他強調說：目前企業中層領導最缺的是做思想工作的本領，可思想工作的名聲不好，容易給人帶來誤解。筆者認為，這位企業家的觀察很敏銳，判斷也不錯，當前企業最缺的，確實是會做人的思想工作的幹部。然而指望心理學專業人員來完成這一任務，卻可能是找錯了門。

　　第四種傾向：只講價值觀，不講世界觀、人生觀。現在許多企業家常把核心價值觀挂在嘴邊，可講來講去，總是幹巴巴的幾條要求，說不出更多的道理。講的人自覺乏味，聽的人可想而知。其實，要想加強企業文化建設，就價值觀講價值觀是不夠的。因為一個人接受什麼價值觀，主要由人生觀決定，而人生觀又受世界觀的影響。不講世界觀、人生觀，價值觀就會成為無源之水，無本之木。不僅講起來缺乏深度，空泛無味，即便講清楚了，聽的人也未必能夠真正接受。例如，現在許多企業提倡奉獻精神，可員工是否願意奉獻，與他們對人生的看法有關；而他們對人生的看法，又與對整個世界的認識分不開。

　　所以，真正高明的管理者，從不就價值觀講價值觀，而是從人生問題講起，將核心價值觀的教育引向深入。如中糧集團的甯高甯就曾說過：“在企業高層會議上，我還讓大家讨論他們個人的人生價值、自我定位、預期和選擇，大家把這些問題拿出來讨論，在此基礎上將大家的認識綜合在一起，構建出企業的理念和使命，讨論到最後大家感受都非常深。”

　　思想教育是否應該觸及員工的人生觀、世界觀，也是東方管理與西方管理的根本分歧之一。一般來說，西方文化是堅決反對管理者去影響員工的人生態度。他們認為，那樣將導致員工自我的喪失，是一種精神奴役。因為，從根本上說，人是上帝的創造物，只有上帝才有權力改變人。如果管理者試圖改變員工的人生態度，那是一種嚴重的錯誤，甚至是一種犯罪。東方沒有造物主的概念，認為人本身就是社會文化的產物，是需要而且能夠加以教育和影響的。青少年時期，人主要是受父母、親友和老師的影響，走入社會後，單位領導也就是管理者則需擔起這份責任。管理者幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀，不僅不是“越權”，而且是對員工的最大愛護。

　　談到人生觀、世界觀教育，還有一個問題需要讨論。即管理者該不該影響員工的人生選擇，該不該幹預員工八小時外的業餘生活。在這些問題上，目前也存在兩種觀點。一種意見認為，員工與企業是商業上的契約關系，管理者只能管上班時間發生的事，八小時之外員工完全自由，誰也無權幹涉。另一種意見認為，員工的生活是一個整體，八小時内外是相互聯系的。許多情況下，員工都是八小時之外出了問題，隨後影響到他們的工作表現，嚴重時甚至給企業帶來損失。例如，員工的家庭出現了矛盾，“後院起火”，很容易分散他們的工作精力；員工賭博上瘾輸了錢，就可能打公款的主意；員工出入一些不該去的場合，一旦被公安機關扣留，會給企業形象抹黑；等等。所以，對員工八小時外的業餘生活，對員工的社會公德和家庭美德，企業的管理者也不能完全放任不管，任其自然，只是應當區分範圍，把握好度。相比之下，哪一種意見更有道理一些，相信讀者自己會作出判斷。

　　所謂一種情緒，就是看不到思想教育的艱巨性、複雜性，急於求成。而一旦達不到目的，便對思想教育失去信心。

　　管理者在思想教育問題上常遇到的困惑是：已認識到思想教育的重要性，有時也想下工夫認真抓一抓，可是經過一段努力，實際效果並不明顯，便又開始猶豫起來。在筆者的一次講課中，一位聽課人就曾提問：“我也意識到思想教育的價值，前一段時間做了大量工作，可總覺得效果不明顯。這是為什麼？”

　　筆者認為這屬正常現象。因為人的思想改變大都有一個過程，而指望通過講一兩課，或者組織一兩次活動，就徹底改變員工的精神面貌，是不現實的。只有長期教育，锲而不舍，持之以恒，才有可能見到成效。也就是說，思想教育的效果有點類似中醫，它是治本的，故需要較長時間。管理者如果追求立竿見影，應該去找“西醫”，如泰勒制等。“西醫”倒是來得快，不過負作用也大。如果管理者真想治本，真想打牢企業的思想根基，那就不能著急，要有打“持久戰”的思想準備。

　　無法立竿見影是思想教育的特點，也是其優點。因為一旦功夫到了，員工思想素質發生了變化，其作用將是全面、持續而深遠的。即使被競争對手察覺，對方想要模仿，也不可能短時間内趕上來。如一位公司老總所說：“在人心浮躁，世風日下，物欲橫流的這樣一個大背景下，要建立一個積極向上的企業文化，很不容易。”這也正是企業文化看上去簡單，卻被人們視為企業核心競争力的主要原因。

　　要克服急躁情緒，還要充分認識思想教育的複雜性。主要是教育與成效並非一一對應，一些行之有效的教育方法，常不為人們所理解。例如《華為真相》一書就寫道：“任正非還是一個思想政治工作的能手。其方法主要是開會、講話、學習講話。眼下很多年輕人對這種做法很不習慣”，“華為的管理有點像中國‘文革’時的那一套。動不動就召集起來進行政治學習，學習老闆的某某重要文章，然後要挨個發言，談談對該文章思想的認識，然後要表表決心。每個人的發言都有秘書記錄在案。老闆對五六十年代的各種所謂精神十分欣賞，整天號召大家做雷鋒、焦裕祿，提倡無私奉獻。每年年底還要搞大合唱，盡唱些革命歌曲……”

　　對這個問題，筆者倒有不同的看法：思想工作總要採取一定的形式。有些形式在外行人看來，好像有些荒誕，不可理喻，可堅持下來，時間久了，慢慢就會產生效果。《基業長青》的作者強調，要在企業内部培養一種“教派般的文化”。“教派般的文化”怎麼才能培養起來呢？對此不妨接觸一下宗教，看看宗教儀式中有多少是可借鑒的。松下幸之助當年培養企業文化的一些做法，如每天早上背誦“社訓”等，在受西方文化影響較深的一些人看來，肯定也難以接受。可能夠輕易否定其價值嗎？否定了這套東西，還有什麼更好的辦法嗎？難道就只剩下“給錢，給更多的錢”這一招了嗎？

本文摘自《領軍之道》

　　一些著名企業家雖然很成功，其經驗值得推崇和剖析，可他們畢竟只是創辦或有效管理了一個企業。而毛澤東卻成功地締造和領導了一個黨，一支軍隊，打下了一個天下。
歷史上像毛澤東這樣，在不長的時間裡，就將起義失敗後殘留的不足千人的隊伍，培育成無堅不摧、雄視天下的百萬大軍，並目在武器裝備遠落後於對手的情況下，仍能令號稱世界第一軍事強國的對手不得不乖乖地坐到談判桌前，這種豐功偉業絕無僅有。
所以，在中國辦企業，搞管理，不能不研究中國式的管理思想。研究中國式的管理思想不能不講毛澤東、而講毛澤東管理思想要首推其軍隊管理的理論與實踐。