五、當前困擾企業思想文化建設的主要問題及原因分析(1)

　　當前，整個社會對思想教育重視不夠，評價不高，許多管理學者不願意談思想教育，甚至根本懷疑其存在價值。

　　受此影響，企業思想文化建設方面存在著一些不正常的現象，概括起來就是：

　　“四種傾向”——只講培訓，不講教育；只講溝通，不講灌輸；只講心理，不講思想；只講價值觀，不講世界觀、人生觀。

　　“一種情緒”——看不到思想教育的艱巨性、複雜性，急於求成。而一旦達不到目的，便對思想教育失去信心。

　　“兩個難題”——當前企業思想教育既不知道講些什麼，也沒有人能夠講清楚。

　　造成這些不正常現象，既有歷史原因，也有現實原因；既有社會原因，也有個人原因。

　　當前，整個社會對思想教育重視不夠，評價不高，許多管理學者不願意談思想教育，甚至根本懷疑其存在價值。受此影響，一些企業家雖能感受到精神因素的重要，可也不願意談思想，要談也是講文化。由於認識問題沒解決，企業思想文化建設方面存在著一些不正常的現象，概括起來就是：“四種傾向”、“一種情緒”和“兩個難題”。

　　第一種傾向：只講培訓，不講教育。近些年，許多企業都很重視員工培訓，為此不惜投入重金。這當然很有必要，可培訓雖有助於員工更新知識和提高技能，卻不能幫助他們端正工作態度，解決積極性和忠誠度問題。因此，嚴格地說，單純的業務培訓不屬於企業文化建設。當前企業最需要加強的不是專業技能培訓，而是思想教育。如果只抓培訓，不抓教育，很可能人才培養出來後，或者漫天要價，或者一走了之，企業白忙乎一場，“為他人做嫁衣”。

　　為什麼現在一些企業只講培訓，不講教育，恐怕與西方管理理論有關。對思想教育持異議的學者，部分是受西方管理學的影響。因為西方管理學幾乎就沒有思想教育這一概念。一些管理學家即使談到思想，也講得含含糊糊，甚至自相矛盾，如彼得R26;德魯克。一方面，他強調人需要自我改造。“在漫長的人生週期内，人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要‘自我改造’。這裡我特別有意地用了‘改造’（reinvent）一詞，它比‘複新’（revitalize）一詞程度更高。假如我們所說的工作週期是50年的話（這一點日益成為一種社會規範），我們就必須自我改造。我們必須不斷改進，而不僅僅只是尋找一種新動力。”可另一方面，他又堅決反對管理者影響員工的思想，認為“管理者的任務不是去改變人。正如《聖經》中的智者的寓言所說的那樣，管理者的任務就是要讓個人的聰明才智、健康體魄以及工作熱情得以充分發揮，從而使組織的總體效益得以成倍地增長。”

　　為什麼同是管理大師，毛澤東特別強調管理者的教育職能，而彼得R26;德魯克卻反對管理者去影響、改變人呢？筆者認為，這可能與東西方文化的差異有關。在西方文化結構中，宗教起著重要作用，對人的思想品德教育主要借助宗教來進行。雖說近代以來，西方人也強調“上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒”，可思想道德這一塊，明顯推給了上帝。一般來說，世俗組織的管理者是沒有權力影響他人思想的。如果哪位企業家明確表示要改造員工，極有可能受到質疑或惹上官司。而在中國，情況完全不同。歷史上沒有任何一個宗教產生過如基督教在西方社會那麼大的影響。中國大多數人都沒有虔誠的宗教信仰，社會上也不存在強大的宗教組織，因而人們需要從社會生活中去尋找人生的價值和目標，從家庭、學校、社會及所供職的單位中，接受思想教育，形成理想人格。在毛澤東時代人們就是這樣做的，所以整個社會比較穩定、和諧。而改革開放後，整個社會的思想教育工作明顯削弱，引發出許多社會問題，有些已相當嚴重。認識到這一點，就不難理解為什麼近年來總有一批學者大聲疾呼，要從國外引進宗教，當然這裡的宗教僅指基督教。

　　第二種傾向：只講溝通，不講灌輸。一些人不願做思想工作的另一個原因，就是認為講思想教育有居高臨下、為人“洗腦”之嫌。可他們又想影響員工，於是不講教育，改講溝通，認為溝通也就是思想工作。近幾年關於管理溝通的課程在院校很受歡迎，被認為最具實用價值的MBA課程之一，大概與此有關。

　　可細分析起來，溝通與教育還是有明顯區別的。一般來說，溝通僅指雙方交換意見。即使是最充分的溝通，也很難保證雙方最終能夠形成一致看法。而思想教育則是管理者有意識地影響被教育者的世界觀、人生觀、價值觀，即為通過溝通達成一致提供一些大前提。管理過程中明顯存在著一種規律性現象，筆者稱其為“思想工作的三段論”，即通過長期思想教育，使全體成員形成某種共識，是思想工作的大前提；遇到具體問題時，管理者講清楚處理意見及其與共識的關系，相當於給出思想工作的小前提；部屬接?了大前提與小前提，自己就會得出該如何行事的結論，並且自覺自願地付諸實踐。例如，經過部隊長期教育，許多官兵牢固地樹立起為國防事業和軍隊建設無私奉獻的信念；當實際工作確實需要他們作出犧牲時，只要領導講清意義及要求，他們二話不說，很快便作出正確抉擇。相反，如果平時沒有這樣的思想基礎，事到臨頭，領導再去講事業如何急需，工作多麼重要，一些人可能把臉一拉，嗆人的話脫口而出：“少來這一套！大道理我比你懂得多。事業？事業與我有什麼關系？還是來點實際的吧。”

　　過去，軍隊思想工作之所以卓有成效且格調較高，一個重要原因就在於那時的政治氛圍容易形成思想工作的大前提。而近些年，一些領導做思想工作時總愛講小道理，也是因為被衆人真正認同的大道理不多了，即大前提變了。所以說，思想建設是單位的根本建設，要想做好經常性思想工作和管理工作，管好部隊帶好兵，就必須依靠長期的理論灌輸和思想教育，打牢官兵的思想根基。根基大都在地下，在根基方面的投入也許一時看不出效果，可一遇風波，有沒有根基、根基牢不牢會大不一樣。

　　現在已有一些企業家意識到建立員工共識的重要。如《華為真相》一書披露，華為公司之所以要搞基本法，之所以大張旗鼓地宣傳貫徹基本法，要解決的正是員工的共識問題。初創時期，華為公司的業務發展很快，隨著組織迅速壯大，新人不斷加盟，高層主管與普通員工的直接接觸少了，内部溝通便出現了問題。員工天天琢磨管理者在想些什麼，覺得管理者的話越來越不好懂，成天在說“鳥語”；而管理者亦覺得員工缺乏悟性，“笨得像豬一樣”。公司内部形成了兩個語言系統，相互之間很難溝通。所以，任正非下決心起草一個基本法，把公司管理中的一些基本假設，明確地表達出來，並使之成為全體員工的共識。用假設一詞來表示，是為說明這些共識並非絕對真理。華為公司大張旗鼓地宣傳基本法，實際上就是一種思想教育，是為管理溝通提供大前提。

　　自新中國成立以來，給人“洗腦”一直是西方攻擊中國共產黨人的主要内容之一。很長一段時間裡，國内從上到下不但不去辯解，反而認為是對我黨思想教育工作行之有效的一種確證，一種恐懼。改革開放以來，輿論開始發生變化，國内一些人也恥於談論思想教育了，似乎“洗腦”是一件不光彩的事。其實，即使是在國外，成功的管理者對“洗腦”也有不同看法。如接替松下幸之助擔任松下公司總裁的山下俊彥就曾不無自豪地宣稱，自己經常給手下的員工“洗腦”：“據說，美國企業從不以給每個人洗腦的方式來制造氣氛，一切都按總經理的命令去幹。但由於工作人員對所從事的工作缺乏信心，所以往往是脆弱的。而日本的企業，卻是把經營方針貫徹到基層，不是由上邊簡單地命令下邊去做什麼，而是工作人員以主人翁的精神去從事工作，所以是強有力的。”

　　第三種傾向：只講心理，不講思想。在相當一個時期内，社會上有一種將人的所有問題都歸結為思想問題，又將思想問題歸為政治問題的傾向。這當然是錯誤的，給管理帶來了一些負面影響。可近幾年，似乎又走到另一個極端，許多人回避思想，特別是不講政治思想，而一味地強調人的心理，尤其是人的潛意識、下意識。無論是行為科學，還是企業文化，都存在這種傾向。例如，美國著名管理學家，《組織文化和領導》一書的作者沙因就認為，真正的企業文化隐藏在人們的潛意識中。我國台灣一位管理學家說得更絕：“事實上，一個人的想法，有百分之九十是受潛意識控制。”實際情況果真如此嗎？

本文摘自《領軍之道》

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　　 一些著名企業家雖然很成功，其經驗值得推崇和剖析，可他們畢竟只是創辦或有效管理了一個企業。而毛澤東卻成功地締造和領導了一個黨，一支軍隊，打下了一個天下。
歷史上像毛澤東這樣，在不長的時間裡，就將起義失敗後殘留的不足千人的隊伍，培育成無堅不摧、雄視天下的百萬大軍，並目在武器裝備遠落後於對手的情況下，仍能令號稱世界第一軍事強國的對手不得不乖乖地坐到談判桌前，這種豐功偉業絕無僅有。
所以，在中國辦企業，搞管理，不能不研究中國式的管理思想。研究中國式的管理思想不能不講毛澤東、而講毛澤東管理思想要首推其軍隊管理的理論與實踐。