二、解開對宗旨問題認識常出現的六種困惑(3)

　　4?企業不強調宗旨行不行

　　這個問題可以從兩方面來分析。首先，分析企業家不講宗旨行不行。在現實生活中，能夠在國有企業或跨國公司擔任領導職務，或者將民營企業做到一定規模的，都是有點本事的人。當事業發展到一定規模後，要想持續進步，做大做強，最重要、最關鍵的因素是什麼？筆者認為，不是資金，不是技術，不是市場，甚至也不是本人的知識、能力和智慧，而是精神境界。所謂精神境界，通俗地說，就是看問題的視野和高度。企業家創業之初，精神境界一如常人，考慮的大都是個人利益和個人前程。這很自然，對事業的發展也有好處。可當事業發展到一定規模後，企業家仍將眼睛緊緊盯在個人利益、個人前程上，那就有問題了。人的精神境界不提高，就無法正確看待已經取得的成功，無法正確總結事業成功的原因，無法正確使用成功帶來的巨大財富，無法確立新的更遠大的目標，無法始終把握好經營準則和規範，無法一如既往地識人、用人、容人、育人，無法妥善處理人際關系中的恩恩怨怨，無法豁達地對待個人的進退去留。為什麼企業家成功之後，會感到矛盾不減反增，步子越走越難，原因就在這裡。所以，凡是成就大事業的人，一定是高境界的人。而企業家提高精神境界的一個主要内容，就是超越自我，選擇遠大的目標，作為自己以及企業的宗旨。

　　其次，分析員工不講宗旨行不行。有些人認為，現在的員工都很實際，不能說個個“一切向錢看”吧，但也差不多。所以，筆者講的宗旨一類的東西太空、太虛，遠水不解近渴。這種質疑有一定道理。對員工的思想基礎確實不宜高估，應從實際出發確定管理思路。在很長一段時間内，物質獎勵依然是調動員工積極性的必要手段。對此，筆者並無異議，在此只想強調一點，即對員工的精神境界和價值追求若不加以引導，也會制約員工的成長，進而影響企業的發展。

　　本書多次提到華為公司，介紹《華為公司基本法》。可研究企業管理的人都知道，近兩年華為公司的發展並非一帆風順，最突出的事例就是一批骨幹出走，成為華為公司的主要競争對手。華為公司的管理理念不可謂不深刻，為什麼仍然出現如此局面？《走出華為》一書的作者是這樣分析的：“華為的一些高層人士，可謂‘少年得志’。青春年少便獲得巨大的財富，在公司内部也是一言九鼎，呼風喚雨，驕傲、頹廢的情緒便自然滋生。別墅、高爾夫是如今某些高層聚會的重要話題。”“華為的中層出現了一類‘郵件轉發幹部’，回複下屬的郵件，只寫上有闆有眼的7個字：搞，搞定，一定搞定。”“部分基層員工，開始不把主要精力集中在工作上，而是關註待遇問題了……”正是因為看到這些現象，作者認為華為公司真的出現危機了。

　　一個大公司如果内部人心散了，中層以及高層主管不再為公司的生存發展而擔憂，開始更多地考慮個人的利益，那公司管理定會漏洞百出，危機四伏。因為，家賊難防，企業的中高層主管若想搞點名堂，可用的招數就太多了。如可以利用手中的權力，動用單位資金，以個人或親屬、朋友的名義持股註冊公司，進行關聯交易，套取加工費；可以將關聯公司的費用在本企業列支，增加企業成本；可以將本企業的利潤轉移到關聯公司，抽逃企業利潤；可以將本企業的產品低價委托關聯公司銷售，賺取差價；可以高價從關聯公司購買產品，損害本企業利益；可以用企業名義為關聯公司拆借資金，轉嫁債務風險；等等。這些損公肥私的辦法，相當一部分打的是“擦邊球”，屬於合法或半合法，即使被人發現，也奈何不得，大不了當事人一走了之。

　　華為公司總裁任正非有一個觀點：“要使人的品德高尚，就要創造他可以高尚的基礎，沒有這個基礎，他是高尚不起來的。”這句話很有哲理，但需要正確理解。到底什麼樣的物質基礎，才能使人高尚起來？一些公司的高層主管出現職務犯罪，是因為他們的物質基礎比一般人差嗎？如果有了物質基礎人就能高尚起來，億萬富翁豈不早就個個是聖人了？在筆者看來，當前華為公司等企業缺乏的並不是使員工高尚起來的物質基礎，而是切實有效的思想教育，是提升員工特別是年青一代中高層管理者的精神境界。

　　由華為公司引出聯想。最近筆者讀《聯想風雲》，書中引用少帥楊元慶激勵年青一代的話：“2008年的聯想一定比今天更美好。”“隨著聯想的發展，我們每個人在這裡都能夠收獲到很多東西，包括事業的舞台、個人能力的成長，也包括財富的增長，希望在座的各位到那時候都能夠有一套讓你們舒心生活的房子和汽車，如果今天已經有的話，希望能夠換更大的房子，更好的汽車。”房子、汽車、更大的房子、更好的汽車，可再往後呢？難道是比更大還要大的房子，比更好還要好的汽車？如果員工覺得現有的房子、汽車已經不錯了，他們還會繼?奮鬥嗎？如果別的公司承諾能夠幫助員工早日滿足其物質需求，聯想公司的隊伍能穩定嗎？對比一下柳傳志經常向員工灌輸奉獻精神，他強調“早期在中國創業，沒有奉獻精神，創業實際很難實現。如果我比別人多一點什麼的話，就多了點這種精神”。

　　5?企業要不要提倡無私奉獻

　　在許多企業家看來，軍隊提倡無私奉獻有其特殊原因，而企業是一個經濟組織。在市場經濟條件下，企業與員工之間完全是雇佣關系。員工的本分是好好幹活，老闆的職責是論功行賞。只要雙方自願，交易公平合理，就足矣了，不必要也不應該提倡什麼奉獻精神。一些從未做過實際工作的管理學家，其觀點更為偏激。他們認為，“依靠一些激情的口號和原始共產主義式的空想是無法實現利潤最大化的”，“空談理想，就是早已被歷史規律抛棄的烏托邦”。

　　那麼，世界著名的管理學者又是怎麼認識這一問題的呢？彼得R26;德魯克的看法是“偉大的組織之所以有別於一般組織，正是因為其成員有奉獻精神”。企業“必須要求員工不只公平地付出勞動力，而且應該積極奉獻”。對員工來說，“重要的不是技術和工資，最重要的是態度——我們稱其為‘管理者態度’。所謂‘管理者態度’，就是指員工對待自己的職位、工作和產品的態度，要和經理人一樣”。

　　《美國制造》一書的作者認為：“成績最好的那些企業發現，質量和靈活性的改善要求一定水平的獻身精神、責任心和知識，而這些不是靠強迫和人力資源管理政策上的一些表面改進就能得到的。”作者的結論是：在市場競争越來越激烈的今天，只有那些贏得員工獻身精神的企業才有可能生存下來。

　　加裡R26;德勒斯是公認的人力資源管理大師，其主編的《人力資源管理》一書被全球許多商學院列為指定教材。在該書的最新一版，作者明確提出，應該將倡導無私奉獻精神作為全部人力資源管理工作的中心，並且強調這是他最新的研究心得，是改進人力資源管理最重要的指導思想。這一版教材在寫法上也有特點，不僅前言部分集中論述了倡導奉獻精神對企業發展的意義，而且以奉獻精神作為貫穿全書的一條主線，在闡述人力資源管理的各個章節，都專門分析了該項工作如何培養和體現奉獻精神。

　　為什麼著名管理學者如此看重員工的奉獻精神？筆者認為，這與他們深厚的理論修養有關。管理心理學有一個亞當斯公平理論，認為員工對工作報酬是否公平的判斷，並非取決於其絕對量，而是取決於與週圍人所得的比較。只有當員工感到自己的所得與付出之比，大於或等於他人的所得與付出之比時，才會感到公平，才可能對待遇表示滿意，進而煥發工作熱情。可問題是，員工與誰相比呢？顯然，一般人總是向上攀比。所以，從理論上說，無論管理者採用多麼科學的管理方法，給員工發多少獎金，都不可能讓員工百分之百的滿意。要想調動員工的積極性，不能僅靠物質刺激，也不能指望公平分配，必須有一些精神的東西。不提倡無私奉獻，以為靠賞罰就能調動員工的積極性，理論上就有問題。企業真若如此，也一定會在實踐中吃苦頭。

本文摘自《領軍之道》

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　　 一些著名企業家雖然很成功，其經驗值得推崇和剖析，可他們畢竟只是創辦或有效管理了一個企業。而毛澤東卻成功地締造和領導了一個黨，一支軍隊，打下了一個天下。
歷史上像毛澤東這樣，在不長的時間裡，就將起義失敗後殘留的不足千人的隊伍，培育成無堅不摧、雄視天下的百萬大軍，並目在武器裝備遠落後於對手的情況下，仍能令號稱世界第一軍事強國的對手不得不乖乖地坐到談判桌前，這種豐功偉業絕無僅有。
所以，在中國辦企業，搞管理，不能不研究中國式的管理思想。研究中國式的管理思想不能不講毛澤東、而講毛澤東管理思想要首推其軍隊管理的理論與實踐。