一、全心全意為人民服務的宗旨在我軍建設中發揮的歷史作用(6)

　　國内一些持自由主義觀點的學者，對個人價值與組織目標關系的認識，存在著明顯的誤區。在毛澤東時代，講到集體與個人關系時，經常強調“大河無水小河幹”。改革開放後，一些學者站出來反駁說，這一提法違反常識，應該是“小河無水大河幹”。從自然常識上講，確實是小河有水且多，大河才能滿，可這只是問題的一面。另一方面，小河之水只有在大河中，以至流入大海中，才能獲得永存。華為人提出的“犧牲小我，融入大我”，是實際管理者的必然選擇，也是對自由主義的有力批判。

　　值得註意的是，國外管理學不僅越來越強調精神的價值，而且開始將信仰與管理直接挂鈎。最近國内公開翻譯出版的兩本管理學著作有一定的代表性。一本是《愛上星期一》，作者為美國一位笃信基督教的燃氣設備制造商，他在書中介紹了自己如何將信仰與管理相結合，用《聖經》指導企業經營，解決管理中遇到的各種矛盾，最終獲得信仰與事業雙豐收的經歷。另一本是《當和尚遇到鑽石》，作者也是地地道道的美國人，大學畢業後到西藏喇嘛廟出家，一待就是十幾年，直到獲得藏傳佛教的最高學位——格西。後來他返回世俗社會，開始做鑽石生意，將《金剛經》中講的道理用於企業經營，很快便獲得成功。在歷來主張政教分離的西方社會，為什麼近些年竟出現這類倡導將管理與信仰直接挂鈎的著作？信仰與管理有沒有關系？有什麼關系？這些問題確實值得深思。

　　筆者認為，信仰其實也是人的一種需求，而且是最深刻、最本質的需求，是人的需求與動物需求的主要區別之一。因為只有人才能清醒地意識到，在個體有限的生命外，存在著一個近於無限的宇宙，進而產生將個體生命與某種具有無限性質和絕對價值的東西聯系起來，從後者中獲得人生意義的内在要求。人類社會進化發展的歷史表明，人需要信仰，信仰可以給人帶來巨大的幸福和滿足，帶來無窮無盡的勇氣和力量。如果說人的其他各種需要，都可以算是產生行為動機的“普通燃料”，那麼信仰則明顯屬於“核燃料”。

　　近些年管理學講激勵理論，大都要講需求—動機學說，講馬斯洛的需求層次理論。在許多學者眼中，這套理論是不容置疑的真理。可筆者認為，馬斯洛的需求層次論只是一種假設，不僅根本無法證實，而且很容易被證僞。對此，許多西方學者都提出過質疑，就連馬斯洛本人後來也試圖修正自己的觀點，提醒人們不要過於機械地理解各層次需求的順序。問題還不止是人的需求該如何排序，而在於這種研究方法本身存在著重大缺陷。西方管理學受科學主義思潮影響，常常將人的需求視為固定不變的天性，認為管理者的任務就是發現並順應這一天性，想方設法加以滿足，以此來調動員工的積極性。以泰勒為代表的科學管理理論最為典型，其理論基礎就是英國近代經濟學家大衛R26;李嘉圖的三點“群氓假設”：人都是一心謀求個人利益的，人追求的主要是物質上的滿足，人受理性支配。泰勒那一套“大棒加胡蘿蔔”的管理辦法，完全是建立在大衛R26;李嘉圖的“群氓假設”上。由梅奧教授開啟的行為科學比泰勒進了一步，開始承認除物質需求外，人還有精神需求；人不僅是經濟人，也是社會人、文化人；不僅受思想支配，而且受情感等心理因素的影響。在此基礎上，行為科學提出了一些新的激勵辦法。雖然對人類需求的認識比原來豐富了，但從思想方法上看，行為科學的基本思路仍然是努力發現人的需求，然後想方設法加以滿足。用一些學者的話說，即“真正的目標管理應該是尋求企業目標與個人目標的結合點，而一旦找到了這樣一個目標，員工就被自我激勵和自我管理”。

　　而東方文化特別是中國傳統文化對人性的看法卻根本不同，一般更強調人性的可塑性，認為人的需求結構不是天生的，而是可以改變的。儒家内部雖然有“性善論”與“性惡論”之争，但二者的結論卻趨於一致，即人可以教育，而且必須加以教育。從某種意義上說，教育特別是德育所要改變的，正是人的需求結構。儒家十分推崇並竭力培養的所謂君子，其實就是將“克己複禮”内化為自身需要的人。法家雖然主張依靠賞罰來達到管理的目的，但也表示要“以吏為師”，並不否認教育的價值。在傳統文化看來，人是生存環境和所受教育的產物。只要加強思想教育，改變或控制環境，就可以改變甚至重塑人的需求結構，從而達到從根本上調動人的積極性的目的。

　　比較東西方的管理思想，顯然，中國人的看法更合理，更可取，並且與馬克思關於“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和”的觀點相吻合。按照東方管理思想，管理者不能只是被動地發現並滿足人們的現有需求，而應通過加強教育和控制環境來影響人，改變人，進而從根本上調動人的積極性。同時，通過人的?造性勞動，又進一步改造了客觀世界，實現改造主觀世界與改造客觀世界的統一，使人不斷地擺脫動物性的羁絆，最終實現人類社會的全面進步。

　　值得註意的是，近些年西方管理學也開始強調確立崇高目標的重要性。《美國企業精神——未來企業經營的八大原則》一書的作者勞倫斯R26;米勒就提出，美國的公司向來被認為是一個不講人情的唯物主義機構，它們沒有贏得一般大衆的熱愛。這是因為它們既不激勵人們去追求崇高的目標，又不激勵個人為了自己而對公司忠誠和獻身。美國公司的這種實用主義的傳統，需要崇高的、能激發想象力的並使普通人也能忠誠和獻身的價值觀來平衡，因為追求意義是最根本的人性。人人都喜歡在自己的工作中尋找意義，公司應該提供這種機會。一個組織若被視為正在追求一個崇高的目標和理想，並且前後一貫地遵循，人們就會相信它代表組織所做的努力具有個人的意義。

　　《成功之路》的作者也認為，“領導人所能作出的最大貢獻，就是闡明企業的價值觀體系並給它註入生命力”。但是，“要創立並灌輸一種價值觀體系，並非一件輕而易舉、一蹴而就的事，”要靠“領導人躬親實踐他想要培植的那些價值觀，堂而皇之地、誠懇踏實地、持之以恒地獻身於這些價值觀，並應輔之以非比一般的堅忍去加強這些價值觀”。在這樣的組織中，不僅員工的物質需求得到了滿足，他們的精神需求也得到了充分滿足，他們會“覺得自己很重要，很了不起”，有“一種興奮的感覺，一種自己已跻身於最優秀之列的感覺，一種制造出了某種為大家所普遍器重的高質量的東西的感覺”。

　　東方的管理思想更合理、更可取，但是否有些理想化？通過改變人的需求結構來達到管理目的的思路，到底可行不可行？筆者認為，毛澤東的成功實踐已經作出了回答。在中國革命和建設的很長一個時期，人們物質需求的滿足程度遠不如現在，可工作熱情卻異常飽滿，社會上多數人對生活的滿足感也遠勝於今，這其中的原因難道不值得人們深思嗎？

　　總之，調動員工積極性的根本點在於實現企業目標與個人目標相一致。這種一致通常分四個層次：一是利益上的，二是情感上的，三是興趣上的，四是信仰等精神追求方面的。其中，最有價值、代表現代管理發展方向的顯然是第四層次。宗旨就是組織的使命和目標。管理者所要做的，就是明確組織的宗旨，然後將員工個人的價值與組織的宗旨挂鈎，引導員工在履行組織宗旨的同時，實現個人的價值，獲取人生的意義。

本文摘自《領軍之道》

　　一些著名企業家雖然很成功，其經驗值得推崇和剖析，可他們畢竟只是創辦或有效管理了一個企業。而毛澤東卻成功地締造和領導了一個黨，一支軍隊，打下了一個天下。
歷史上像毛澤東這樣，在不長的時間裡，就將起義失敗後殘留的不足千人的隊伍，培育成無堅不摧、雄視天下的百萬大軍，並目在武器裝備遠落後於對手的情況下，仍能令號稱世界第一軍事強國的對手不得不乖乖地坐到談判桌前，這種豐功偉業絕無僅有。
所以，在中國辦企業，搞管理，不能不研究中國式的管理思想。研究中國式的管理思想不能不講毛澤東、而講毛澤東管理思想要首推其軍隊管理的理論與實踐。