全部生活成就(2)

　　舊的交易模式下，公司與員工通過彼此攝取對方價值而生存，新模式下他們是共生的，企業受益則所有員工都受益。我們由此發現：

　　識別及發展員工個體的潛力才是通向領導力的真正途徑。

　　過去，我們會因看到了結果才做出獎勵或提供“胡蘿蔔”來激勵員工實現目標。兩種方法都起作用，但也僅此而已。所以，我們必須營造一種氛圍：基於員工個人的不同需要有針對性地慶祝其業績，即如下圖所示，將舊模式下的贊賞融入到贊賞驅動型領導（reeognition-driven leadership）中。

　　我們調查的所有管理者的共同特點是希望自己是高效的。他們希望成為員工樂於追隨的管理者，他們努力吸引並培養人才。其實，我們調查的不論是期望者、利他者還是非贊賞者，他們都從其承擔的管理者角色中實現了很高的自我價值。

　　然而，傑克遜公司的研究顯示，不管根據員工的評價還是顧客滿意度和部門利潤來衡量，現實中只有極少數管理者的工作被認為是高效的。

　　為了實現高效管理的境界，你的領導風格必須從關註員工物質產出轉變為更多地集中在贊賞他們所做貢獻對整個公司的影響。這意味著你必須了解員工，必須學會根據每個人的情況對其給予贊賞。你也必須學會與員工分享成功，從而建立起一種成功的文化氛圍。

　　領導力升級迫在眉睫，建立“胡蘿蔔文化”時機已到。本書的下一部分將向您展示如何建立“胡蘿蔔文化”。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

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　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。