讓員工看得到贊賞

　　贊賞如何激發起如格瑞麥爾迪那樣的敬業精神呢？我們可以從一個員工對加速器的看法中得到答案。有一名主管花時間幹了一些個人的但有意義的事情，這些事情本不在其職責範圍之内，無須她親自動手。為此她甚至耽誤了一些必須出席的重要的内部會議，錯過了一些公司安排的緊急任務。如果知道了這些情況，就會在不同層面上立即產生一些連鎖反應。贊賞會讓員工感到所有事情——每一分額外工作、每一絲創新與努力——都是值得的，會成為員工們很久不能忘懷的情感經歷。他們能夠看得見、摸得著、聞得到。

　　曾有位員工告訴我們，對他來說，有意義的公司贊賞就是一種全國曲棍球聯賽中隊員們身上散發的清爽的淡淡汗味。對於一名員工來說，高度贊賞就是夏威夷海邊撫過的海風，就是一次意想不到的由公司付費的旅行。很顯然，沒有公司能經常這麼做。一位忙碌的員工告訴我們，她所獲得的最好贊賞是一片被別人剛剛修剪過的草坪。這是她老闆派一名草坪修剪工到她家幹的，甚至還為她修剪了樹枝。

　　一位密歇根公司組裝線員工認為，對他來說，有意義的贊賞就是一塊他一直想要的雕飾精美的名牌手表（現在他已經自豪地將這塊表戴在手腕上）。在一次會議上，我們遇到的一位婦女對什麼是贊賞的回答讓我們大笑不已，她開玩笑說：“我的汽車把油迹留在了為經理預留的車位上。作為獎勵，一週内我每天都可以把車停在那，所以現在他的寶馬車底下也有一道油痕。於是我在津巴佈韋常用停車位上的油迹就被清除了。”

　　顯而易見，贊賞可以採取多種不同形式。但不管採取什麼形式，最好的獎勵總是針對個人的，是根據員工的興趣和生活方式量身定做的，這就需要管理者必須密切關註並了解每位員工的不同激勵因子。有趣的是，當管理者設法精選相關獎項時，突然發現他們自己也變得越來越與之密切相關。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

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　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。