工作與自我形象(2)

　　如今，工人們在工作上花費了比以往更多的時間。面對工作崗位的緊張、日益激烈的競争、主管們的需求、外購和外包帶來的壓力及持續的流程改進，許多員工發覺陷入了與筆記本電腦、無線連接器、手機和其他數字設備為伍的全天候工作之中。事實上，大約2500萬美國工人平均週工作時間超過了50小時，占那些週工作超過60小時的工作狂人數的40%。如今的一名普通美國工人或加拿大工人每年比上代人多工作整整一個月的時間，超過了其他任何西方國家，甚至超過了中世紀受奴役的農民的勞動時間。

　　員工不滿的另外一個原因是他們的報酬並沒有隨勞動生產率的提高而相應增加，但或許對員工最大的不尊重是缺乏工作保障。員工一方面看到公司的狂熱追尋者——推銷員、CEO、部門經理們——獲得不斷增加的薪金、紅利及津貼，另一方面卻是自己的一大批工友失業，其中甚至包括那些努力工作、創造了高附加值的員工。

　　勞裡是我們在多倫多採訪時與其談話的一位普通員工。她告訴我們：“我並不是頭一次長時間工作，但這次的工作太難了。” 勞裡的上司需要一份專業報告，並在昨天使用。對此勞裡繼續說道：“這是一項需要160小時的工作任務，也就是一個月的工作量。但我上司並不想讓我停下當時手裡的工作，我不可能那麼高效，沒有人能那麼高效。”對勞裡而言，具有諷刺性的是，公司上幾個月開除了她的五名同事，她是幸免者之一。

　　但她的上司說她只有把工作時間延長一倍，把這項工作任務完成才說明公司留她是值得的。勞裡告別了丈夫（承諾任務完成後陪他去風和日麗的地方共度週末），吻別了四歲大的孩子，在辦公室度過了接下來的幾個星期，其間只是吃些糟糕的外帶晚餐。她在三週内完成了這項工作，令人難以置信地花了300個小時，幫助公司節省了至少3萬美元的外購成本。那麼勞裡的這些又換來了什麼呢？僅僅是她下個月的工資單多了400美元。

　　“我不會再這麼傻了。”勞裡邊說邊搖頭。

　　她的故事只是我們聽到諸多叙述中的一個。相比過去，現在的員工忠誠度在下降，工作更沒有保障，壓力和不滿也隨之增加。

　　如今的員工：

　　缺乏安全

　　● 工作努力未必就能成功。

　　● 他們沒有工作穩定、晉升、薪酬增加的保障。

　　充滿壓力

　　● 他們要面對來自勞動生產率和日益激烈競争的雙重壓力。

　　● 工作沒有保障使他們感到業績永遠不出色。

　　● 他們工作比以往任何時候都努力。

　　心懷不滿

　　● 超過50%的員工感到不滿。

　　● 休閑時間減少使員工不得不更多地依賴工作獲得成就感。

　　● 工作幹擾了家庭生活也催生了不滿情緒。

　　● 員工感覺缺乏授權。

　　缺乏忠誠

　　● 更多的員工僅把工作當成一種謀生手段。

　　● 雇用只是短暫的，員工隨時註意找尋更好的工作。

　　所有這些對管理者意味著什麼呢？簡單說，當工作僅是員工實現某一目標的手段時，他們與老闆之間的不信任也在日益增長。畢竟，如果你提高勞動效率卻得不到任何回報、你生活在失業的邊緣、外購和外包隨時會取代你的職位、你目睹公司對你的不公平之舉以及你的雇主對你任何生活所需漠不關心，你還會信任你的老闆嗎？這種生活、工作間的矛盾降低了員工敬業度：

　　員工日益感到陷入困境。他們一方面需要工作來滿足物質及基本需求，但另一方面，與從前相比，工作對他們提出了更多的要求，並且也不再那麼有成就感了。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

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　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。