工作與自我形象(1)

　　我們必須承認我們是帶著對贊賞的偏愛來寫作本書的。作為提供員工贊賞方案最早也是規模最大的咨詢機構，我們和世界上最成功的企業合作過，並且看到員工贊賞方案的效果非常好。但如今我們在作研究、作訪談、與目標群體接觸、實地考察之後，我們的觀點已發生了很大的變化。

　　我們發現許多員工的工作動機並不像我們所有人認為的那樣是外部激勵因素。一個很好的例子是，一名員工對工作的態度是由其内在的追求獨立自主和成就的欲望決定的。為幫助員工實現目標，當今一些開明的、高效的管理者正在改變其領導方式。他們已經學會了通過激發個人的希望和工作態度進行激勵。他們幫助員工意識到其潛力所在。

　　回顧一下亞伯拉罕R26;馬斯洛（Abraham Maslow）提出的需求層次理論，我們知道人們最先尋求生理和安全需要（即食物和住所的滿足）。當人們開始追求工資差異和相互間炫耀工作時，即表明他們的食物和住所需要已經得到了滿足。於是員工繼續尋求愛情和歸屬需要的滿足。一旦這些需要得到滿足，他們就轉向尊重的需要。所有這些表明，員工在工作中首先要感到工作穩定，在近期無失業之虞，工資單清晰明了；如果生病，他們的福利安排能使他們很快康複。其次，員工需要歸屬感，要讓他們覺得自己在團隊或企業取得的成績中扮演了重要角色。最後，他們尋求在其工作上的重要性和價值。總之，員工總是在尋求得到上司的認可。

　　在一種贊賞的氛圍之中，員工們總會積極尋求下一層次需要的滿足：自我實現的需要。這對任何企業來說當然都是幸事，因為員工為滿足自我實現的需要就會努力做得更好，最大限度地發揮他們的潛能。在這個階段，員工們積極參與，願意為工作付出他們最大的努力，從而實現了企業和個人的互利雙贏。

　　想象另一個不同於馬斯洛金字塔的模型，該模型以公平的薪金和福利為最底層。第二層是積極的工作體驗，或者說員工在工作中的感受。更高一層即贊賞，直到最高層次的自我實現的員工群體。

　　贊賞是幫助員工滿足更高的自我實現需要過程中被遺忘的一個階段，但自我實現的需要在得到滿足之前，我們需要贊賞來肯定自己所做出的成績，來證明別人對我們工作的信任。畢竟，我們的身心付出都是有緣由的，贊賞證明我們的成績並不是自己強加的，而是得到了同事和上司的認可及尊敬。

　　領導過程中缺少有效贊賞的管理者就像腳蹬橫木很脆弱的梯子，在團隊中也是一樣，即使那些積極表現的員工如果經常得不到贊賞，不久之後也會離職而去。

　　所以直接上司是員工工作成功的紐帶，但並非每一位管理者都可歸入此類。這是我們研究高效管理者所擁有的特點時的新發現。

　　這是由於員工知覺變化而產生的相對新現象。回首遠古時代的伊甸園，工作曾被視為人類為自身贖罪的方式。時代變遷，中世紀社會出現了不同的社會經濟階層，工作開始被視為擺脫貧窮的手段。社會中的富裕階層想盡一切辦法逃避勞動，也許戰争除外，因為戰争曾被視為貴族間進行的遊戲。最後，智慧的哲學家，比如聖R26;托馬斯R26;阿奎那（St.Thomas Aquinas）及同時代的其他哲學家教導說，工作很重要，尤其是當我們用自己多餘的力量幫助他人時。他們的教導影響了像馬丁R26;路德（Martin Luther）這樣的宗教改革領袖，他說如果我們能正直誠實地同資方進行勞動交易，工作就是件很高尚的事。後來，隨著美國和加拿大擴張到新區域，工作在當時的社會中被描述成自由的恩賜。再後來，隨著我們進入20世紀，亨利R26;福特及其他實業家使我們相信，工作能夠改善我們的社會和家庭狀況。

　　整個20世紀，我們對工作的態度搖擺不定，所有極端的看法都發生在有趣的20世紀90年代，在這期間我們中不少人把工作視為換取可觀的股票期權、提早退休、擁有相當數目的賬戶或從原始股中分得一大筆紅利的手段。隨之而來的互聯網沖擊和“9R26;11事件”讓許多員工大失所望，對提早退休的夢想產生了懷疑。我們的工作再次成為了謀生的手段。

　　工作甚至已經不像十年前那樣只關乎自己生存了。我們所訪問的大部分員工已經有了對休閑質量和家庭團聚的需要，盡管絕大多數員工仍視工作為必需並且許多時候還很讨厭工作。

　　在被問及跟隨目前老闆的前途如何時，一位聰明的女士答道：“只要對方都公平，我會一直在這家公司工作。”當然這個問題是50年代的工人們無法回答清楚的，甚至在工人們期望從工作中獲得合理報酬的90年代也無法說清。確實，21世紀初的工人們的願望也僅限於獲得公平的報酬，但即使如此他們也每每感到失望。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

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　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。