信任加快

　　當你公開贊賞某人的貢獻時，信任度會隨之大增。在那一刻，員工得到了認可，同時在場參加慶祝的每一個人都意識到，他們能夠信任你並分享榮譽。他們意識到你不會埋沒他們的功勞。很顯然，你是一個重視夥伴的團隊成員。

　　正如迪爾（Deal）和肯（Key）在《公司慶祝》（Corporate Celebration）一書中所述，“對於欣賞的内在需要並不是一種自私淺薄的、想成為中心人物的行為，它是一種當人們提供了一些有價值的東西之後而自然產生的、希望得到自身價值認可的深層意願。”

　　經常進行贊賞能夠密切你與團隊成員及他們相互之間的關系。一次明確的、誠懇的贊賞給員工帶來的情感幸福度是其他形式的商務溝通所達不到的。它既極具職業性，又富有難以置信的個人性。這種加速的結果便是更加密切的管理者——員工關系，更大的尊重，以及團隊中的一種公正意識。更深一步，你會發現這種密切團隊關系的結果是更大的生產力。這是個簡單的理念：我們都願為我們喜歡和尊重的人努力工作，而且我們都喜歡那些給予我們尊重的人，當然，我們對他也以禮相待。正如英國實業家約翰R26;阿什克羅夫特（John Ashcroft）所說，“一個老闆所犯的最大錯誤就是不說‘幹得好’。”

　　或許這還不是最糟的。不要誤會，不能贊賞本身就是一項嚴重的錯誤。但是，還有另外一個錯誤。就像你一樣，我們也見到過太多的非常糟糕的獎勵方式，所以我們認識到當贊賞本身執行糟糕時，也能傷害信任。想象一下，假如經理將你們召集到一起說“我剛才收到了公司給予麥克的獎勵。你是幹什麼工作的，麥克？哦，對了，新的貨運加固系統。當那個工程陷入困境時，還是我出面搞定的。好了，我希望我能使在場的每個人都獲得獎勵。我知道，大家工作都努力。”

　　你認為麥克今後還會出色工作？其他在場的人又會怎樣呢？

　　與那種贊賞形式相反，最近在亞利桑那州（Arizona）一家公司的銷售部門會議室中發生的事就不同。淩晨兩點半，會議室裡燈火通明，位於鳳凰城（Phoenix）地區的百事可樂瓶裝公司（Pepsi Bottling Group，簡寫為PBG）的送貨班車即將出發，大宗運輸部負責人亨利R26;帕特恩（Henry Pattern）正在向手下人安排最後一些工作指令。在解散之前，亨利融洽員工關系可以採用非常簡單的贊賞方式。他本來可以允諾給予銷售獎勵、安全獎勵或超額完成獎勵，但此時此刻恰恰是羅傑R26;凱裡（Roger Carey）在百事可樂瓶裝公司工作的第十五年紀念日，亨利意識到他應該得到公開贊賞。

　　乍一看，你也許會覺得這些PBG公司的司機們是一群毫無尊重意識的家夥。當亨利領他們回顧當天的工作指令時，他們穿著藍色的襯衫三五成堆地分坐U型桌邊，在後面做著鬼臉，就好像亨利是一個6英尺高的玩具熊似的。但這只是表面現象，盡管這些員工看起來非常散漫，好像他們什麼都不是，但他們確實在傾聽和參與，他們關心著PBG公司、自己所在的團隊以及每個人的成功。亨利對他們開一些無傷大雅的玩笑和背後做鬼臉小動作也毫不介意，因為這不影響他認真完成指令發佈：確立清晰目標，坦誠溝通，使團隊負起責任，建立起與每個員工間的信任。

　　讓我們見識一下亨利是怎樣運用贊賞加速了他的工作的：

　　亨利：在結束今天的會議之前，我想有一個人應該得到我們的贊賞。他15年前來到PBG公司尋求一個好的職業。在那段時間内，他經歷了很多挑戰。這個人是羅傑R26;凱裡……傑出的公民（人群中發出笑聲）。我知道他不想過多地站在熒光燈下，所以我們長話短說。在15年工作生涯中，他一開始幹的是全方位服務銷售工作，後來他又做了一段時間的銷售代表。然後他將所有的經驗帶到大宗運輸部，並且從那時就起愛上了這份工作。羅傑，請過來，我這有一份特殊的獎品給你。（當羅傑走上前去和亨利握手時，玩笑聲嘎然而止，人們熱烈鼓掌。）15年了，羅傑，我們值得為此慶祝。我喜歡羅傑是因為：無論我們要他做什麼，他總是順利完成。他一直在身體力行著PBG公司的經營哲學，那就是馬上行動，今天就幹，追求成效。我來舉一個例子，羅傑經常會因為發現一些東西裝載不恰當而給我打電話，比如說他發現卡車上裝載的是12罐罐裝飲料，而銷售代表訂購的是兩公升瓶裝飲料。有時候我們難免發錯貨，即便時間已經很晚了，羅傑也會毫不猶豫地返回這裡，裝上正確產品並以最快的速度將其送到商店。正因如此，我們沒有損失銷售或收益，沒有不滿的顧客和商店經理。

　　羅傑的偉大之處在於他無論幹什麼都盡心盡責，從而保證了我們的所有商店在同一天都能準確供貨，保證商店不會出現缺貨的情況。

　　羅傑：謝謝，亨利。

　　亨利：還有其他人想談談羅傑的事迹嗎？（人群中爆發出一陣大笑。當靜下來時，員工們發表了他們關於羅傑的看法，下面就是一個例子。）

　　工友：我想要謝謝羅傑，我來自於全方位服務部門，在他的幫助下我才順利完成工作轉換。一開始我很痛苦，因為我從來沒有做過銷售。是他使我很快轉換了角色，我很感激他。

　　亨利：不錯，我們真的很感激你，羅傑。如果這個公司的每個車間都有一個羅傑，我們一定會做得非常出色。所以我要再說一次，謝謝你，羅傑。

　　思考一下這個例子中發生了什麼。首先，亨利感激羅傑從其他部門帶給了大宗貨物運輸方面的寶貴經驗。其次，他談到了羅傑的責任心並將PBG公司的價值理念付諸實踐——馬上行動，今天就幹，追求成效。他用一個重點突出而又簡短的故事來介紹了羅傑以及他如何在工作中踐行那些價值觀：當系統出現問題時他會想方設法予以修正，確保將正確的產品在正確的時間到達正確的商店。再次，亨利沒有讓註意力僅僅集中在自己身上，而是讓其他員工來講話。一個人談到了羅傑在團隊工作的角色，另一個談到了PBG公司的價值觀。最後，亨利給羅傑一個很高的贊譽：如果PBG公司每個部門都有個羅傑，公司將會比今天更強大。

　　羅傑在兩分鐘的互動後會覺得更有歸屬感嗎？當然。在場的每個人都知道亨利的評價標準嗎？“馬上行動，今天就幹，追求成效”，團隊工作，信任感，以及忠誠，這一切在PBG公司中都非常重要。

　　一次簡單的贊賞，最終換來的是員工們對亨利更高的信任感。他準確評價所在部門的人員，並註意到了他們帶給組織的獨特技能。他並不擔心聽到其他員工的想法。即使一天非常忙，因為他要看三十多個直接報告，而且要及時組織貨源滿足顧客需求，但是他還是很樂意費些時間挑選一個員工作為傑出行為的典範。

　　這是該公司支配性業務戰略的一部分，它包括了創造性地無保留表達贊賞的努力。事實上，從新員工進入PBG公司第一天收到一份歡迎獎品起，贊賞就開始了。按照這種方式，員工們可以在公司的在線名譽榜上得到表彰，甚至其配偶也可能得到一塊漂亮的銀鐘作為獎賞。公司CEO親自給所有那些在公司工作了35年或更長時間的員工寄去一份私人簽名信件，並且在員工退休時，PBG公司也會為他們選擇一些適當的紀念品。

　　借助正確的工具，像亨利R26;帕特恩這樣的PBG公司管理者正在運用贊賞來增強其在組織中的信任。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

---

　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。