設定目標加快

　　對領導力四要素中的每一要素而言，運用胡蘿蔔原則都會起到一種強有力的加速作用。通過贊賞強化成功管理的其他特質也經歷了從顯而易見到令人吃驚的變化過程。

　　通過贊賞強化目標設定的強有力方式之一就是實施一些能夠推動員工更接近組織目標的獎勵措施，這要求領導者以積極的方式修正團體行為，而不是直接指出業績方面的缺陷。愛德華R26;德西（Edward L.Deci）和同事們的研究顯示，積極的反饋增加勝任感，而消極的反饋削弱勝任感。

　　領導力專家庫澤斯（Kouzes）和波斯納（Posner）這樣描述了個人贊賞對工作群體的影響：“（通過贊賞和祝賀）來振奮人們的精神，我們能夠提高對組織寄予期望的意識，我們可以使那些在深層次和持久性上得到激發的價值觀和標準更為人性化。更進一步，公開贊賞可以成為公司寶貴的教育機制，借此展示公司價值觀並鼓勵他人效仿模範員工的言行。”

　　通過在目標追求過程中註入新的活力，贊賞會進一步加速邁向目標的步伐。雖然傳達一個清晰的目標和目的可能足以讓員工充滿激情地投入工作，但員工必須切實感受到他們正在取得進展，否則他們的熱情將開始減弱。在孩童時代，我們經常會問：“我們怎麼還沒到呢？”但當成年後，我們一般會變得更有耐心，但追求成功的需要並未消減。“孩童時代需要的是‘現在就要到那裡’，但現在你需要真切感受到自己正在走向那裡——也就是你正在穩步前進。”動機作家肯尼思R26;托馬斯（Kenneth Thomas）說道。工作中的贊賞將我們成年人的理性和孩童的熱情緊密結合了起來，從而創造出一個完美的員工團隊。

　　這裡有一個發生在總部位於明尼阿波利斯市（Minneapolis）傲賽（Xcel）能源公司的很好案例，該公司的核心目標是創新與提高。公司意識到要實現其價值必須依賴10 000名員工的齊心協力。於是公司對系統、流程和工作環境實施了數千項改進，相當於節約了1 700萬美元。促使這一處於領導地位的能源供應商將問題變成改進的真正加速器，是公司創造的“鼓勵創意”（Xpress Ideas）計劃——對普通員工們提出的好創意與建議予以贊賞和獎勵。該計劃行政主管比爾R26;紐比（Bill Newby）說：“我們在贊賞方面的投資至少給我們帶來20倍的回報。”

　　傲賽能源公司從不低估有針對性的重要贊賞的力量。公司採取用多種贊賞方式來鼓勵員工的守信、敬業和主人翁精神，甚至還專門成立公司獎勵與贊賞團隊（Corporation Rewards and Recognition Teams）來為管理者提供贊賞咨詢服務。該團隊與業務單位緊密聯系，專門發現能夠有的放矢解決具體問題的贊賞方法。例如，如果出現現金節餘，他們便找出一種方法贊賞那些省錢的人；如果存在安全問題，他們便設法對那些能夠改善安全條件的人予以贊賞。

　　約翰R26;托裡斯（John Torres）是公司獎勵與贊賞團隊的主管。他觀察到，“管理者們歡迎我們提供幫助，因為他們看到了實際效果。他們覺得該計劃的確幫助提高了員工的業績，而絕非是表面文章。他們開始向上級匯報所取得的這些成果。該計劃對公司流程中的每個人都起到了激勵作用。”

　　隨著該計劃的實施，公司打算建立一個全公司範圍的激勵系統，該系統不僅要使核心目標與員工聯系更緊密，而且要提高管理者的才幹。於是，傲賽能源公司在員工建議贊賞計劃上進行了更大的戰略性投資。該系統拓展了贊賞和獎勵的範圍與方式：不僅僅是獎勵努力，而且成為管理者與員工就公司發展進行溝通的一種方法——一種激發員工創意、行動和結果的工具。

　　第一步就是讓管理者支持該計劃，這就意味著要簡化流程。公司已經在線實施了該計劃，並向每位管理者提供了系統、技術和工具，以使贊賞變得更容易和更易衡量。

　　到目前，我們都曾試用過聲名狼藉的建議箱。附帶一起的是一本皺巴巴髒兮兮的橡膠封面筆記本，上面寫著“我建議給我加薪”之類的東西，這種建議箱對於公司經營業績幾乎不起任何作用。但傲賽能源公司卻在過去兩年裡收集了13 000種想法。我們感興趣的不僅是建議數量隨著贊賞這一加速器的應用而增長，而且喜人的是建議質量也有很大提高。這些想法中有2/3得到了落實，充分證明它們確實發揮了作用。

　　托裡斯說：“管理者告訴我，他們的員工過去常在工作時問‘我今天怎樣才能幹好工作？’，但現在他們問‘我怎麼做得更好？’”

　　諸如傲賽能源這樣一些公司向我們表明，如果不設定清晰的目標，就幾乎不可能從戰略高度獎勵員工。如果沒有清晰地列出具體目標，你很可能只是在獎勵工作範圍之外的行為，同時傳達了錯誤的信息。

本文摘自《胡蘿蔔原則》

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　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。