設定清晰目標(2)

　　在最近一次培訓會上，我們遇到了一個聰明的年輕人加利，他就明確認識到了目標設定的威力。他向我們解釋了近十年來他是如何為一個組織工作的，但是不要問他高管層在想什麼。“我們的確有一個使命書和一張編寫好的日程表，但是在我工作期間，自始至終也回想不起關於它們的只言片語。一切都是被動的。高管從不告訴我們公司的目標或使命究竟是什麼，”他嘲弄說，“這就像你不知道你女朋友是個素食主義者或共和黨人一樣。你肯定會犯錯誤。”

　　比起他目前的工作來，他說：“我的主管對我們的使命和目標狂熱得不得了，我的同事們連睡覺都能背誦出我們的使命和目標。對我們而言，它簡直就像水和空氣一樣離不開。那些已經内化的知識為我們處理重大決定和日常細節帶來了很大幫助。但最重要的是，他言行一致而且一視同仁。使命就是你前進的目的地，而目標能引導你到達那裡。更多的領導應該把使命和目標看成動詞，而不是名詞。”

　　在現實中，卓越一詞經常被賦予不同的定義，因此設定目標對保持競争中的領先地位而言至關重要。確立具有挑戰性、但又能達到的目標則為持續成功提供了基本框架。

　　幾乎沒有什麼能比混亂不堪又無法預見的醫院急診部環境更具挑戰性了。馬裡蘭州聖R26;約瑟夫醫療中心（St. Joseph Medical Center）的蓋爾R26;坎甯安（Gail Cunningham） 醫生（一個源於傑克遜公司的個案研究）用現實情境例證了優秀管理的概念，“我們發現，只要通過設定目標，員工們就會對實現並超越該目標做出反應。例如，我們以前沒有對患者候診時間做出要求，然而一旦我們設立了時間目標，每個人都開始有時間意識。現在，任何人只要看到患者等候得快到時限了，就會立即採取行動。”

本文摘自《胡蘿蔔原則》

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　　 高斯蒂克和埃爾頓歷時10年進行了一項涵蓋20萬人的開創性研究，其結果發現，當管理者以能有效地激勵員工發揮所長的方式給予建設性的贊揚和有意義的獎勵——員工們渴望得到的“胡蘿蔔”——時，經營業績將會顯著提高。通過作者的深入研究和世界各地的廣泛實踐，有效的管理者借助“胡蘿蔔”可以獲得更高的生產率、員工參與度、員工保留率和顧客滿意度。在迪斯尼、敦豪（DHL）、畢馬威（KPMG）和百事可樂等公司胡蘿蔔激勵故事的基礎上，本書作者從領導力的基本要素出發，在本書中闡述了如何創建胡蘿蔔文化，如何利用胡蘿蔔計算器進行人力資源管理，並提出了125個贊賞員工的創意點子。