年終獎面面觀

　　要檢驗一個老闆是否誠信其實很簡單，就看他發工資和發年終獎準不準時就可以了。

　　臨近年末的時候，我敢和你打賭，你最關心的一定是年終獎了吧？

　　美世咨詢每年都會出一些關於員工滿意度的報告（不過對此種報告你大可當做管理八卦來讀，再大的咨詢公司也免不了俗，每年都要拿出這樣幾份看起來“像模像樣”的報告來為自己做公關宣傳，目的是拉單子）。有一年他們說“在導致離職原因的調查中發現，薪酬列在第六位，年終獎對於離職的影響更小，造成跳槽最主要的因素還是個人職業規劃以及新的機遇。”

　　這樣的說法對外企來說可謂沒錯。不過對內企而言則多少有些疑問。年終獎在內企被當做是提高員工定著率的重要武器，同時，它也是在年底檢驗雇佣雙方誠信度的試金石。

　　外企的薪酬結構基本分成平時工資和年終獎這兩塊。年終獎一般是第13個月工資，有些還有年終花紅。不過年終花紅最多是一兩個月的工資，有些甚至沒有。通常來說，外企的年薪也就是13~15個月的工資，多的並不常見。內企則不同，內企的年終獎變數非常之大，從0到幾十個月工資的都有。但為什麼它們會有這樣的不同？下面我來分析一下。

　　無論是外企還是內企，薪酬的構成都是與它們各自的管理背景有關的。外企之所以強調月薪而不是年薪，這是因為對應聘者而言，現實的每個月工資是最重要的薪酬考慮籌碼，這幾乎也是外企的職場通用規則。而且，外企普遍都有完善的職位、職業能力的評估體系，這樣它們就很容易測算出一個職位和一個人才的市場平均水準。年終獎在這里的意義，更侧重於年底的福利，並不是薪酬的重要部分。內企之所以有如此大的年終獎差異，也是由它們的管理背景所決定的。內企普遍缺乏對人才的評估體系，每家公司的職位都千變萬化，但凡做到個中層高層的，也都是向“無所不能”的老闆直接匯報，但究竟這個職位值多少錢，其實出了這個公司誰也不知道。假使還是老闆的七姑八姨、親戚朋友之類的人所處的職位，就更沒有市場價值可言了。

　　在這樣的環境下，老闆們思考的問題往往有兩個。一個是，既然缺乏完善的人力資源評估系統，那麼，就只有“相馬不如賽馬”。一個經理人到內企工作，往往是需要經受這樣那樣的考驗的，他的年終獎也往往如此。如果一旦經受不住考驗，半途走掉，那麼年終獎也就此泡湯。如果是通過了考驗，又好歹熬到了年底，那麼，經過這些時間，老闆基本上對這個經理人的工作能力也算是心裡有了個譜，該給多少，年底論功行賞。

　　這種做法，也不見得是錯的。不過對一個經理人而言，往往會像是一場賭博。幹得好不好這個事情，實際上評估起來難度也頗大。哪怕就算是做銷售的經理，任務完成不好要找若幹借口也不算是什麼難事；完成得好，往往也不見得是個人的功勞。那麼，對經理人而言，就很容易出現脫離人力資源市場的薪酬待遇，不是物超所值，就是“價高質次”。符合市場行情的薪酬，在這樣的體系里恐怕是不易。年終獎在這里，往往起到的是一個平衡的重要作用。而這種平衡感，也只能是來自於老闆的個人評估。

　　老闆的第二個考量是，公司有多少利潤。公司利潤這個事情，在中國這個多變的市場往往也是很難預測的。中國企業至少在這幾年，各行各業大打價格戰還是市場營銷的主流。大多數的營銷總監，我們可以再給他們冠兩頂帽子：降價總監和促銷總監。雖然這些人口口聲聲品牌品牌，其實真會做品牌的鳳毛麟角，這些人通常最擅長的就是把公司利潤越做越低，把品牌做成不促不銷。既然市場大環境如此，那麼老闆也得對年終這筆大開支心裡有所準備。年關對員工是樂事（因為是拿年終獎），對老闆卻是苦事（因為要發年終獎）。利潤多，就多發，利潤少，就少發，這也是很容易理解的事情。

　　不過，也不見得人人都這麼懂得互惠和誠信。也有老闆自己賺得盆滿钵滿卻對員工摳得很的。小氣大概是其中的一個原因，但是這種個性秉自天性，也很難改掉。擔心員工拿了年終獎就走，恐怕就更是一個重要原因了。2月份該拿的年終獎，拖到4月、5月甚至年中的老闆也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現在走，至少你半年的年終獎該泡湯了吧？不過這樣的算法恐怕過於直線，他們不知道就算這樣賺了半年的年終獎，終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。事實上，這才是決定一個公司長遠發展的根本所在。企業文化講得再好，道德文章寫得再漂亮，也抵消不了工資晚發、年終獎晚發換來的損失。要檢驗一個老闆是否誠信其實很簡單，就看他發工資和發年終獎準不準時就可以了。但凡是連工資都要拖著的老闆，幾乎沒有一個是誠信的，因為這是商業的根本—道德。

　　不過從另外一個角度講，員工中的年終混混倒也真的不少。別人都忙著過年的活計，他們就在一邊發發牢騷。但凡?樣的人，過了年拿了年終獎之後多半沒了人影。

　　但假使摳門狂老闆遇上牢騷狂員工又該怎麼辦呢？我倒覺得這還真是天生的一對。但凡是摳門狂老闆，缺乏誠信，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差，人才流失幾乎是必然的。等到精英分子都走完，這個公司就只能剩下那些牢騷滿腹的員工了。但這些人留在公司的大多數原因，也只是暫時找不到更好的工作而已。

　　事實上，年終獎的發放，也真的是一門技術活。烏漆抹黑的發法，固然是充滿著博弈的樂趣，但是發的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。但若是清晰透明的分法，恐怕對整個公司的管理體系就有了很大的考驗。首先你要有和市場接軌的人力資源評估體系，所有人的職位安排，都是盡可能和市場吻合的；其次你必須要有公正的績效評估體系，所有人的工資和獎金，也都是客觀公正的。當一個人的願景明確的時候，他做事的動力也必然是明確的。

　　今年年底，你不妨關註一下你的那個老闆吧，當然，還有你自己的表現。

本文摘自《最隐秘的職場生存法則》

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　　 職場其實是個縮小了的名利場，再華美的說辞，也逃不出名和利兩個字。司馬遷早把這些都說得很透彻了：天下熙熙，皆為利來；天下熙熙，皆為利往。
作者徵戰職場十多年，做過員工，做過領導，也做過老闆們的幕後師爺，多重角色讓作者能從不同角度觀察這個既大又小的空間：職場到底是個什麼東西？
作者的經歷讓作者從職場的諸多現象入手：以史為鑒，“從宋代的官僚體系看組織管理”，探究“崇祯式的領導危機”； 以人為本，分析“畜牲公司和最佳雇主的差異”，調侃虛有其表的CEO；從表及里，看透“年會：一場名利的夜宴”。或風趣調侃，或深刻解析，作者從管理的角度去探究人性，探究管理的方向。
“公司名利場”的本意，正是要剥掉那些口號式管理“理念”的畫皮，讓職場現出它的本質，讓管理更有的放矢。
職場本身也就是人生的演繹，所以無論你是職場素人，還是高層管理；無論你是外企白領，還是國企領導，都是職場這段人生的主角；而作者所關註的，也就是這段人生中的我們這些人，與你一起探讨的便是這個樂趣與苦悶同在的公司名利場上的一些是是非非。
“讀這些也許會教壞了職場素人，但知道總比不知道好，因為這就是生活。”