第三節 管理的風格(2)

　　探照燈型

　　之所以稱“探照燈”，是因為這類經理總盯著下屬的缺點和做得不好的一面，經常挑刺。即使下屬工作出色，也從來不予以稱贊。他們認為只有不斷警告下屬，下屬才能賣力工作。對下屬態度友好，會使管理顯得很軟弱；和下屬走得太近，個人情感因素會阻礙他們行使權力。

　　在這類經理看來，讓下屬做出成績的唯一辦法，就是緊緊“盯”著他們，不斷檢查他們，不斷提醒他們，要求他們一字不漏地填寫電話記錄，只要看到有人稍事休息，就批評他們。

　　他們常說，我知道這樣做有問題，也想改變管理風格，但在很多鐵的事實面前，這不可能。他們會舉例：我曾經很信任我的下屬，可他們卻沒有自覺地打電話，導致業績很差，收入上不去，怨天尤人。

　　這類經理每天很辛苦，有時甚至是身心疲憊，但令他們感到非常委屈的是，如此這般辛苦，竟無人理解。下屬表面上畏懼他們、害怕他們，骨子里卻很讨厭他們。

　　探照燈型經理領導下的團隊，必然會產生這樣的問題：

　　整個團隊缺乏信任感。上級根本就不信任下屬，下屬又怎麼會相信上級？

　　下屬沒有成就感。經理總在挑下屬的“刺”，工作沒做好，會斥責他們；工作做好了，還要挑出芝麻大的不足。由於長期得不到肯定，下屬會沒有成就感和積極性。更嚴重的是，因為沒有成就感，他們可能對工作本身失去信心。

　　下屬沒有工作主動性和創造性。經理處處控制和監督下屬，一有問題，就大喊大叫地指責他們。下屬為免受批評，就會事事請示，樣樣匯報，結果造成經理推一步，他們走一步的局面。

　　“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨特的作用，但必須講究方法，切不可走極端，雞蛋里挑骨頭、無事找事只會適得其反。挑毛病必須實事求是，在責備的過程中要告知員工改進的方法，這樣才會在“鞭打快牛”時，不致挫傷下屬努力爭先的銳氣。

　　這類經理應該從改善溝通方式和建立相互信任兩方面著手，進行自我改造。

　　1．改善溝通方式

　　工作中出現問題後，如業績大幅下降或完不成當月業績，為了維護自己，下屬會本能地歸罪於客觀原因，如指責公司產品有問題、市場成熟度不夠等。此時，如果一味指責他們，他們會感到這不是在說其做法不對，而是說他們無能。這樣不但不能解決問題，反而會挫傷他們的自尊心。最好的解決方法是在與他們溝通時，對事不對人，既肯定他們的工作態度，又指出他們在工作中應該改進的地方。

　　2．建立相互信任

　　經理有必要通過自己的權威來帶領團隊向前沖，但與團隊成員保持距離，讓他們害怕，並不是一種好方式。經理真正發揮領導作用，靠的是個人魅力。一方面，自己必須不折不扣地按公司規定辦事，誰觸犯規定，就要嚴加處理；另一方面，應該通過對每位下屬的說明來贏得他們的尊重和信任。下屬得到經理的信任時，就會信心倍增，工作熱情大漲，加倍努力去完成自己的工作。

　　文案型

　　對文案型經理而言，一絲不苟地完成銷售記錄比什麼都重要。他們對客戶資料、銷售計劃、電話記錄、工作匯報、工作總結等文字性工作要求很嚴，不斷要求下屬寫計劃、作匯報、填表格，以至於花在文字上的時間佔據了工作時間的很大部分。他們對銷售記錄、工作計劃和數據完整性等的關註，甚至超過了對下屬每天的電話量、每月完成的業績的關心，與下屬交流時，也大多是在讨論文字性工作，如報告中的細節。

　　【案例】

　　趙興是新提拔的經理，平時工作非常紮實，自擔任經理以來，對各項工作更是一絲不苟。尤其是自從總經理表揚其工作計劃和總結做得很好後，趙興就成天做計劃，甚至要求團隊所有人員按他的格式做好計劃。對下屬做的計劃，他修改得非常細致，細到標點符號、語句、字體、格式等方面。一個月下來，計劃做得很好，但團隊業績卻很差。總經理也不再表揚他的優點，反而批評他管理方式有嚴重的問題。趙興很郁悶，卻不知道問題出在哪里。

　　從未做過電話銷售的新經理通常會採取這種管理方式。他們沒有經驗，沒有接受過培訓，不知道管理的關鍵之所在，以為通過完成一些自己力所能及、可以把控的文字性工作，就能說明下屬完成任務。

本文摘自《電話銷售團隊管理第一書》

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　　 本書講述了角色認知、經理類型、電話營銷人員的選拔、營銷隊伍的建設、設定薪酬體系、團隊發展的幾個階段、如何幫員工度過恐懼關和如何成功走出業績低谷、目標管理、員工激勵、客戶資料管理、客戶跟進、團隊培訓、高效溝通等電話營銷經理平時工作中經常遇到的問題，闡述了作為一名電話營銷團隊經理應該掌握的各項技能，同時貫穿大量案例和故事，增強了本書的閱讀性和實際操作性。