第四節 國際化，外籍CEO是否必然(3)

　　三、CEO在中國本地化的若幹誤區

　　就跨國企業看，中國的管理層更換頻率與全球的情況大體相似。相關的調查中，已經包含了一定中國的樣本，雖然不能給出具體的統計數據，我們可以看到，這個速度並不低。舉例來說，微軟中國的最高領導基本上是一年一換的。盡管各家對換將原因大多語焉不詳，但是直接的數據可以顯示，業績表現不佳是重要的原因。在這里筆者想提醒各位，從更深層次的原因來觀察，缺乏經驗是衆多跨國公司在華CEO們紛紛落馬的主要原因。

　　實際的商業活動之中，中國很多跨國企業要推行本土化，喜歡把中國人放在一個高層位置，對中國人來說不一定好，因為有時他們只是在某一個方面表現不錯（譬如銷售業績），但安排到一個全局的管理位置上，他們的能力就不夠了。這是跨國企業在進行本土化時會遇到的問題。

　　另外一個情況是外派人員出現的問題。這些跨國企業對中國市場有興趣，但未必是真的有信心，因此他們有時會派一位將要退休的管理者來統帥中國業務。這些人在美國、歐洲的管理中有很好的表現，懂得如何保持業績穩定增長，如何降低成本，但在中國這個快速成長的市場，控制成本的經驗卻無用武之地，因為在這里更重要的是如何快速發展、開拓市場，而不是減資。

　　情況在不斷改善，企業知道中國不是個簡單的市場，需要高手進來。通用中國在墨菲離任後任命的CEO凱文R26;瓦勒，是通用汽車歐洲業務部副總裁兼通用汽車英國公司及沃豪汽車公司董事長，絕對是一把好手。隨著跨國企業總部對中國市場更多的重視與理解，中國CEO的選拔與任命會越來越慎重。

　　“創業難，守業更難”，對於登頂的高管個人來說，眼下的情況是：你可以升得很快，也會跌得很惨。那麼處在中國這個焦點市場高位的職業經理人如何保持職業的生命力呢？

　　這個問題對於很多民營企業的高級管理層來說也是非常現實的。中國有一些獲得快速提升的高層管理人員很危險，特別是一些民營企業里的高級管理人，他們過度自信、自大，迷信一些獨門秘方，有時看不到自己的問題。所以，對於這些人來說，謙虛的學習精神非常重要，還要不斷反省自身。但是，我想，我們在這里的思考，對於那些依靠拼殺得到今日位置的高管而言是不中聽的。

　　有人對於中國的管理人員提出一個概念：職業高原期。好像他們到了一定高位，就沒有什麼可發展的了，這其實是自大的另外一種表現。管理是沒有止境的，舉例說，一個主管銷售的副總經理，管理業績很好的時候，會不會去思考更好的銷售方式、更新技術的引進？如果一直追求更好的，決不會有所謂的高原期限制。

　　跨國企業高管人員的不思進取，有時候表現在另一方面。在中國要成功，不僅企業需要有“韌力”，CEO更加需要有這樣的特質。CEO的“韌力”能讓企業適應複雜多變的市場環境，這是很重要的。我們看到有些企業中的個人做事過分強硬，這些帶有非常強烈跨國公司色彩的管理者會強調說，“這是我們的做事方法，在什麼地方都成功”，而不去考慮中國的因素。假如一直這樣，你的方法可能在開始時有作用，但是當其他競爭者出現的時候，便會有問題了。

　　我觀察了好多在中國做到CEO級別的人，尤其是在跨國企業里，他們在這方面準備不足導致失利的例子太多了。

本文摘自《中國企業應該學習什麼》

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　　 本書是作者多年來從事經營、管理和咨詢服務的獨到見解與心得，是一本出色 的中國國企民族工作者實踐的教科書。本書提出了提高企業“軟實力”等一些新的觀點，強調通過增強企業的內部能力來充分調動資源和抓住外部機會的能力，是一種有助於經濟增長的真實動力。本書融合了作者多年研究成果和博思艾倫咨詢公司的成果和對中國企業的分析、診斷，對於提高中國企業的管理水平有很大的說明。