第五節 洋CEO更換頻繁(1)
近年歐美企業CEO頻頻換帥，其中尤以美國企業為最。2005年1月、2月，美國有195名大公司CEO被趕下台。然而，這還不是美國第一次如此大規模的強制CEO下台風潮。
根據美國著名招聘公司Challenger，Grayand&Christmas，Inc．的研究報告，2000年8月到2001年2月，美國共有815名CEO離職，平均每個月117位。而在1999年8月至2000年1月的6個月中，平均每月去職CEO的數量，大約61位。
幾乎與此同時，中國一批上市公司高管也因為財務醜聞從高高的CEO之座跌落下來。
比較而言，美國的CEO更多的是受到董事會的監督而被迫下台，這與中國CEO的處境有著相當大的區別。此外，美國CEO任職時間不長即離職的風潮，暫時還不會出現在中國CEO身上。因為CEO任用機制的不同，導致中國的CEO在短期內不會遭遇同樣的處境。
一、研判基础不同
美國的CEO所面臨的遊戲新規則——諸如CEO並非真正的老闆，董事會才是真正的老闆；CEO業績不好就會面臨被炒鱿魚的危險，週期越來越短等。那麼對於中國的CEO來說，情況一樣嗎？
隨著中國經濟的快速發展，企業同樣也得到了發展。但我的憂慮在於：這些企業的發展多是表面上的，與業績有關的發展一旦落實到企業的內部經營管理上，它們就顯得力不從心，這與跨國企業相距甚遠。
從CEO的選拔機制上看，中國企業和國外企業就有著很大的區別。國有企業的領導者是國家委任的，而民營企業的領導者，則多由民營企業的創始人擔任領導者，或者由他們自己來任命領導者。
毫無疑問，美國集中出現CEO下台的風潮是特例。他們離職的原因也不盡相同，可能是因為道德醜聞、財務醜聞、人事醜聞等，它會引起一系列連鎖反應。每個公司的董事會都可能因為聽到其他公司的醜聞而突然加大本公司的監管力度，因此，更多公司加入到檢查的隊伍中來，發現的問題也前所未有地增加。
片面考慮業績也是這些CEO頻頻被趕下台的主要原因。今天的市場，從全世界範圍來看，新技術層出不窮，競爭日益激烈，與十年前甚至五年前相比，CEO在業績上承擔的壓力也前所未有的大。他們的工作節奏加快，工作難度增加，疲憊程度也持續走高。
而董事會對CEO的期望值也水漲船高。做得越好壓力越大，是CEO們相當普遍的一種感受。董事會不願意拿出更多的時間等待CEO一步一步地實施自己的策略，最好就是立竿見“業績”。外部環境的變化速度和企業應對環境變化的速度，是衡量企業能否持續成功的重要因素。這也是CEO頻頻被解雇的重要原因。
其實絕大部分的華人企業，與成熟的西方企業相比，在董事會和管理層相互制衡上並沒有真正落實。
組成公司後，公司的運營管理，分工和角色的定位沒有明確，很多企業幾乎都是董事長“一言堂”，董事長要麼等於CEO，要麼兼任CEO，沒有一個清晰的遊戲規則怎麼考核、怎麼監管？還有就是權責不清、雙重領導、監管困難的問題不能很好地解決。
然而相反，中國因為業績問題而下台的CEO數量不多。2006年底到2007年初有一批上市公司的高管落馬，更多的是因為財務醜聞、個人問題。事實上，更有一批公司的大股東，選擇高管的時候不是出於誰的能力更勝任，而是出於最信任誰。這種用人標準顯然是不合適的。隨著公司的透明度越來越高，公司治理和監督的力度越來越大，CEO需要承擔的責任也越來越清晰，諸如美國公司CEO目前遇到的問題，中國的CEO未來也會面臨。
本書是作者多年來從事經營、管理和咨詢服務的獨到見解與心得，是一本出色 的中國國企民族工作者實踐的教科書。本書提出了提高企業“軟實力”等一些新的觀點，強調通過增強企業的內部能力來充分調動資源和抓住外部機會的能力，是一種有助於經濟增長的真實動力。本書融合了作者多年研究成果和博思艾倫咨詢公司的成果和對中國企業的分析、診斷，對於提高中國企業的管理水平有很大的說明。
根據美國著名招聘公司Challenger，Grayand&Christmas，Inc．的研究報告，2000年8月到2001年2月，美國共有815名CEO離職，平均每個月117位。而在1999年8月至2000年1月的6個月中，平均每月去職CEO的數量，大約61位。
幾乎與此同時，中國一批上市公司高管也因為財務醜聞從高高的CEO之座跌落下來。
比較而言，美國的CEO更多的是受到董事會的監督而被迫下台，這與中國CEO的處境有著相當大的區別。此外，美國CEO任職時間不長即離職的風潮，暫時還不會出現在中國CEO身上。因為CEO任用機制的不同，導致中國的CEO在短期內不會遭遇同樣的處境。
一、研判基础不同
美國的CEO所面臨的遊戲新規則——諸如CEO並非真正的老闆，董事會才是真正的老闆；CEO業績不好就會面臨被炒鱿魚的危險，週期越來越短等。那麼對於中國的CEO來說，情況一樣嗎？
隨著中國經濟的快速發展，企業同樣也得到了發展。但我的憂慮在於：這些企業的發展多是表面上的，與業績有關的發展一旦落實到企業的內部經營管理上，它們就顯得力不從心，這與跨國企業相距甚遠。
從CEO的選拔機制上看，中國企業和國外企業就有著很大的區別。國有企業的領導者是國家委任的，而民營企業的領導者，則多由民營企業的創始人擔任領導者，或者由他們自己來任命領導者。
毫無疑問，美國集中出現CEO下台的風潮是特例。他們離職的原因也不盡相同，可能是因為道德醜聞、財務醜聞、人事醜聞等，它會引起一系列連鎖反應。每個公司的董事會都可能因為聽到其他公司的醜聞而突然加大本公司的監管力度，因此，更多公司加入到檢查的隊伍中來，發現的問題也前所未有地增加。
片面考慮業績也是這些CEO頻頻被趕下台的主要原因。今天的市場，從全世界範圍來看，新技術層出不窮，競爭日益激烈，與十年前甚至五年前相比，CEO在業績上承擔的壓力也前所未有的大。他們的工作節奏加快，工作難度增加，疲憊程度也持續走高。
而董事會對CEO的期望值也水漲船高。做得越好壓力越大，是CEO們相當普遍的一種感受。董事會不願意拿出更多的時間等待CEO一步一步地實施自己的策略，最好就是立竿見“業績”。外部環境的變化速度和企業應對環境變化的速度，是衡量企業能否持續成功的重要因素。這也是CEO頻頻被解雇的重要原因。
其實絕大部分的華人企業，與成熟的西方企業相比，在董事會和管理層相互制衡上並沒有真正落實。
組成公司後，公司的運營管理，分工和角色的定位沒有明確，很多企業幾乎都是董事長“一言堂”，董事長要麼等於CEO，要麼兼任CEO，沒有一個清晰的遊戲規則怎麼考核、怎麼監管？還有就是權責不清、雙重領導、監管困難的問題不能很好地解決。
然而相反，中國因為業績問題而下台的CEO數量不多。2006年底到2007年初有一批上市公司的高管落馬，更多的是因為財務醜聞、個人問題。事實上，更有一批公司的大股東，選擇高管的時候不是出於誰的能力更勝任，而是出於最信任誰。這種用人標準顯然是不合適的。隨著公司的透明度越來越高，公司治理和監督的力度越來越大，CEO需要承擔的責任也越來越清晰，諸如美國公司CEO目前遇到的問題，中國的CEO未來也會面臨。
本文摘自《中國企業應該學習什麼》
本書是作者多年來從事經營、管理和咨詢服務的獨到見解與心得，是一本出色 的中國國企民族工作者實踐的教科書。本書提出了提高企業“軟實力”等一些新的觀點，強調通過增強企業的內部能力來充分調動資源和抓住外部機會的能力，是一種有助於經濟增長的真實動力。本書融合了作者多年研究成果和博思艾倫咨詢公司的成果和對中國企業的分析、診斷，對於提高中國企業的管理水平有很大的說明。