第二章 撕開溫情脈脈的面紗(6)

　　《員工守則》第四條規定：

　　禁止員工議論公司的制度、處理問題的方法和其他一切與公司有關的事情。

　　“為什麼不準議論呢？”聶聖哲說，“議論里邊許多事情都來自於猜測，猜測再進行渲染，再進行以訛傳訛，這樣就會加劇矛盾。所以本公司採取白宮、法國總統府和白金漢宮的做法，杜絕議論。這個風氣現在基本上殺掉了。”聶聖哲對我說，在公司，現在沒有人覺得這一條不是好事情的。不允許議論，使得人與人的關係變得簡單起來，人文環境讓人覺得非常舒服。

　　不準議論，但提意見的通道，還是畅通的。《員工守則》第四條中有這樣的文字表述：

　　員工對公司有意見和建議，可通過書面的方式向公司反映，也可以要求公司召開專門會議傾聽其陳述，以便公司做出判斷。

　　類似的還有很多，比如，“公司倡導員工之間的關係簡單化”，“不得探聽同事的隐私”，“不得從同事的表情及眼色或無意的話語中猜測同事的內心想法”，“不提倡將錢借給同事。也不提倡向同事與他人借錢”……

　　清華大學的宋學寶先生非常贊賞《同事關係法則》中一些條款。他指出，“中國傳統文化中還有另外一個痼疾，就是人與人往往纏繞在各種複雜的親緣關係之中。老鄉、老同事、老部下，血緣、地緣學緣不一而足。這些關係產生的各種傳統義務，是傳統社會賴以穩定的重要基础。這種關係在現代企業之中，無疑會構成巨大的管理羁绊並產生巨大的管理成本，從而極大降低管理效率。”

　　公司一位總監的親戚違反了公司的規定。“那就看你怎麼處理你的親戚了。”聶聖哲說，“我們員工手冊《同事關係法則》中有一條關於血緣關係的條款，我早就教會了你們怎麼做事。你處理最重的，首先就是跟你有血緣關係的人，這沒什麼好說的。”聶聖哲在公司的一次戰略會議上說，“我們在《同事關係法則》中一定要加一條：在你有權力處理下級職工所犯錯誤的時候，處理最嚴重的必須是與你有血緣關係或是從你家鄉來的人。否則你就算是違規。這樣實際上是在保護你。不然你就會失去全體職工對你的信任。”

　　著名經濟學家趙曉先生在《德勝員工守則》的序言中說到：“德勝人並不認為道德就是一切，相反他們持有與基督教‘原罪論’如出一轍的人性看法，相信‘沒有哪一個人的道德是永恒的’。為此他們確定了權力制約的規則，公司的管理者包括最高管理者都受到權力的制約。”

　　在這一點上，聶聖哲是非常清醒的。“沒有監督及制約的權力必定是腐敗的權力。一個公司的管理者包括最高決策者的權力如果沒有相應的制約，而只靠道德或覺悟制約，最終必將導致公司的破產。”

　　“綜合比較”後的重新認識

　　德勝公司的規章制度，賦予員工的權利並不少。但人們往往看到的卻是嚴格與制約，並對這些十分敏感。“職工是企業的主人”在某種程度上已經融化在人們的血液之中，除非再造，不然你是很難清除這些根深蒂固的血栓。但如果你換一種思維，對德勝公司規章制度的解讀能夠客觀地兼有兩面，那情況就大不一樣了，下面的這些文字，就會引起你足夠的重視以及你對聶聖哲的重新認識。

　　《員工守則》第三十條有以下內容：

　　公司的任何一位員工都有權利做出以下選擇：

　　①如果員工覺得公司的工作環境和要求不適合自己的工作，可以愉快地辞職或者選擇請長假，公司允許其請1至3年的長假出去闖蕩，並為其保留職位及工齡。

　　②員工長假結束後想回公司，需先向公司書面申請。公司根據其是否完全認同公司的價值觀、是否仍能勝任公司的工作及請長假後是否對公司造成傷害等表現，決定其可否回公司工作，並決定是否需要复訓。經公司同意回來繼續工作的，其重返公司後的實際工齡將按以下原則進行計算：原工作工齡扣除請假時間（請假時間按年計算，不滿一年的按一年計算，3個月以內的不按請長假計）。

　　如假期未滿，要求回公司上班的，同樣按以上規定處理。

　　③如員工確因自己的身體狀況或家庭原因請長假，公司將根據情況在允許的範圍內特殊解決。

　　在中國，能夠賦予員工這種權利的企業，可謂鳳毛麟角或僅此一家。這就是聶聖哲與其他人不一樣的地方。

本文摘自《中國企業管理的聖經》

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　　 一個其管理被稱為“中國企業管理聖經”的公司，
一個讓清華大學管理學教授說“如果我年輕20歲，我以到該公司做清潔工為榮”的企業，
一個從不讓員工打卡，報銷不用簽字的單位，
一個踐行著真正的細節管理的團隊，
一個寧願選擇關閉也決不屈服於任何商業“潛規則”建築商，
一個充滿人性、和諧、信仰和愛的商業世界。
本書是繼畅銷書《德勝員工守則》之後，關於美國聯邦德勝（蘇州）洋樓有限公司的又一部重要著作。全面展示了德勝公司的經營管理之道，她將東西方文化融為一體的最新企業管理成果以及其核心價值觀和她試圖重建的商業倫理、商業哲學。是一部是了解中國最新企業管理的必讀之書。