管理問題(5)

　　不同國家的人在一起工作時，會遇到激勵和獎賞兩個方面的難題，上述的概念可以說明我們理解這兩個難題。首先，我們經常不知道應該給予什麼樣的外在激勵，比如那個法國人本來以為可以得到獎金，結果給他的卻是T恤。常識告訴我們，如果你給予的獎勵不對，員工一定會失去工作的動力。第二，我們不知道哪些內在激勵的方式對我們那些外國同事更有效。我們會問，到底什麼東西才能讓斯班尼德喜歡上她的工作呢？要知道，令俄國人滿意的東西或許不會讓菲律賓人更加熱愛他們的工作。

　　所以，簡單的結論是：不要以為你的文化中那些有效的激勵方式可以適用於所有文化，每一個國家、每一家公司、每一種不同的情況都有其不同的獎勵制度和激勵方式。可以問一問你的員工，他們當地的經理是如何激勵員工的？要想知道如何激勵一個員工，最好的（但不一定是最容易的）方法也許就是去了解這個員工。比如，你可以去了解你的菲律賓員工，看看他們喜歡什麼？哪些東西可以從內心裡激勵他們？他們特別希望得到什麼樣的獎賞？在如何激勵菲律賓員工方面，沒有一個確定的答案，不過，你對他們了解得越多，你就越能找到特別的方法去認同他們的良好表現。

　　【應用】

　　在你的工作中，什麼東西對你來說是內在激勵？

　　你是否承認你的海外員工的內在激勵方式和你的有所不同？（我並不希望讀者很快做答，這個問題可以說是給讀者留下一個研究課題。）

　　你用哪些小辦法（或者大辦法）激勵或獎賞員工？

　　因為文化背景的原因，你無法成功地激勵哪些人？

　　你能否舉例說明在獎賞員工方面，你需要改進的地方？

　　為了適應這些人或這樣的情況，你可能需要如何改變自己？

　　工作優先性

　　生活為了工作工作為了生活

　　美國人經常抱怨：“我每週要工作六十到七十個小時。”有些人的抱怨聽起來就像是一種炫耀！在某些文化中，人們認為工作是為了生活，每週工作六十個小時根本不值得誇耀的。也許，我可以成為第一個以每週工作三十至四十小時為榮的美國人，不過，實際上我更希望每週只工作十五至二十個小時。

　　每個人對工作的看法各不相同。比如，斯堪的納維亞人會在下午五點從容地離開辦公室，而美國人每年只有二個星期的假期，這讓全世界的人都感到很驚訝。正如在第一部分提到的那樣，在有些國家裡，哪怕是一個新職員，也比工作了一輩子的美國人的年假多。這說明什麼呢？這說明不要以為你的海外合作伙伴每個星期的工作時間和你一樣——一個人一年有二個星期的假期也應該滿足了。

　　在國外，經常可以見到美國人忙碌的身影。大多數國家的人會驚訝於美國人的工作態度，因為他們似乎可以為了工作犧牲一切，可以頻繁地搬家，在新的地方落地生根。顯然地，美國人是將工作放在家庭、朋友、休閑甚至自己的健康之上的。

　　對大多數其他國家的人來說，工作是生活的一部分，而不是生活的全部，可是，這些國家的生活仍然過得不錯：民生富足、經濟繁榮，而且這些國家的人民並沒有瘋狂地工作。

　　【應用】

　　你將自己定位在這個標尺的什麼地方？

　　a.晚上和週末工作嗎？

　　b.你習慣的工作假期有多長？

　　c.你的海外合作伙伴習慣的工作假期有多長？

　　當別人問起你是誰的時候，你是否以你從事什麼工作來回答？你工作上的職銜是否已經成為你身份的一部分？你如何定義工作以外或職務以外的生活？

　　你將你的海外合作伙伴定位在這個標尺的什麼地方？（請舉例。）

　　在工作優先性上的差異是否在你的組織中造成沖突？

　　任何一個行業或工作的特點，都要求對某一工作價值的投入，如果你在這方面改變自己所強調的東西，給你帶來什麼好處？其他人會改變自己嗎？如果是，如何改變以及為什麼？

本文摘自《CQ理論全球第一本書》

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　　 這是一本關於了解文化基础的讀物。我們不能忽略一個事物賴以存在的基础，就像練習柔道或國際象棋的時候，你必須從基础學起，否則，你會很容易被對手摔倒或者輸掉棋局。這個道理對於日常生活和工作中所遇到的文化問題同樣適用。如果你不重視文化問題在跨國業務中的重要性，那麼你將會“出局”。