管理問題(1)

　　經理角色

　　大老闆團隊協調人

　　階層森嚴，要有定義清晰的角色。

　　決定都是口授的。

　　金字塔形的組織結構。

　　在日常管理中扮演平等、靈活的角色。

　　決策過程是一個分享的過程。

　　扁平的組織結構。

　　————

　　這個標尺描述了經理角色的“平等╱階層制度”維度。在標尺的左侧，大老闆（或經理、主管等）決定一切，而所有的下屬應該絕對服從。大老闆的工作是做決定，將責任分配給下屬去完成，而下屬的工作是按照老闆的指示，執行老闆的決定。

　　與此相反的是，在標尺的右邊，領導者只需要決定做什麼，具體的決策要經過員工的讨論，有時候，員工還要考慮如何執行決策。

　　當一個處於標尺右侧的領導者遇到一個處於標尺左侧的員工時，他會理所當然地認為，員工應該會自己解決問題或者做出決定，這個時候，文化的沖突就發生了。在這種情況下，領導者只給予很少的指示，員工經常會感到困惑，不知道該做什麼，當他的領導者以為工作都順利完成的時候，實際上卻什麼也沒有做。也許，這個習慣於強勢領導的員工會這樣想：“這個經理到底想幹什麼？讓我為她負責嗎？難道她的工作不是做決定嗎？輪不到我來決定該怎麼做事，我只要做好老闆交代我做的事就行了。”結果當然是什麼事也做不成。

　　另一方面，處於標尺左侧的強勢老闆會限制習慣於“團隊協調人”領導的員工，不讓他們做出自己的決定，找出執行工作的方法。因此，這樣的員工常常會把強勢大老闆視為大小事都要插手的暴君。

　　此外，還需要指出一個差別，在扁平結構的組織中，經理的角色要比在金字塔形結構的組織里更靈活。在一個階層森嚴的組織里，如果你打電話給負責人提出一個請求，而這個人恰巧不在，那什麼事也做不成了，你一直要等到這個人回來，因為沒有人可以替代他的工作。而在一個扁平結構的組織里，靈活性就大很多，當一個同事不在時，另一個人立即接手，並承擔起他的職責。

　　一般說來，美國人更適應扁平式的組織結構。當他們和外國人接觸時，時常會感到奇怪，因為他們經常什麼也做不了，只能等合適的人出現，才能把事情完成。美國人經常會問：“難道你就不能接替這件事嗎？”而得到的回答往往是：“不行，那是卡門的工作，她要到十四號才回來。”

　　在階層森嚴的制度里，關鍵是要找對人，此外，按照指定的管道溝通也同樣重要。至少在一些美國的機構里，你可以帶著你的難題、觀點或疑問，直接走進領導者的辦公室；而在很多國家裡，你就必須先經過經理，再經過總監等等，最後才能見到最高領導人，如果未經允許擅自“越權”，你就會冒犯很多人。

　　在這個標尺上，企業文化顯而易見地優先於國家文化。比如，正如我前面所提到的，任何國家的軍事機構都會使用金字塔形的管理風格，有嚴格的職銜等級劃分。有時候，你可以透過觀察一家公司的歷史，了解它在這個方面的特點。比如，有些至今還在運轉的老牌航空公司是由二次大戰時期的老兵創建的，與這些老牌公司相比，那些新近成立的航空公司的管理結構就扁平很多，其管理層的角色也和這些老牌公司的管理層角色不盡相同。

本文摘自《CQ理論全球第一本書》

---

　　 這是一本關於了解文化基础的讀物。我們不能忽略一個事物賴以存在的基础，就像練習柔道或國際象棋的時候，你必須從基础學起，否則，你會很容易被對手摔倒或者輸掉棋局。這個道理對於日常生活和工作中所遇到的文化問題同樣適用。如果你不重視文化問題在跨國業務中的重要性，那麼你將會“出局”。