五種基本的文化標尺(4)

2014-02-03 08:33:09

  上述答案中,第二點和第五點使用行為模式的概念來解釋問題所在。態度急躁或施以太大的工作壓力,的確可能是馬克的反應和行為模式,但我們並不十分清楚。由於這些描述可能準確,也可能不準確,所以我們無法提供一般性、可供執行的解決方案,因為人的行為模式是根據不同的條件而改變的。

  沒錯,行為模式是我們必須關註和解決的問題,第一點和第四點,讓我們看到了一般性的原則,這些原則正好適用於馬克和印度人相處時所碰到的情況(這些原則也可能適用於其他東方人身上)。這些答案揭示了一些有關平等和階層制度的深層現象:在平等關係里,員工擁有足夠的權力採取主動來完成工作,即使他們並沒有相對應的職位或頭銜;而在階層分明的制度里,員工期望主管作出決定。

  透過顯而易見的現象探究本質(水面以上的文化冰山),在員工的行為背後,思考更深層的涵義——這些做法能夠讓我們學習到在各種條件下或各種文化中都能有所說明的東西。

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  平等:員工擁有足夠的權力採取主動來完成工作,即使他們並沒有相對應的職位或頭銜

  階層制度:員工期望主管作出決定。

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  在下列表格中,我簡單介紹與平等╱階層制度標尺的相關問題。請你通讀一遍內容後,問問自己,你屬於哪一邊;你的產品買主、客戶、合作伙伴或者競爭對手屬於哪一邊?

  平等階層制度

  一個以平等為基础的類型,意味著這個類型的人更願意:

  自己尋找方向,

  在公司或團隊中扮演靈活的角色,

  可以自由挑戰威權,

  容許例外,靈活,可能打破成規,並且

  基本上,對待男人和女人的方式相同。

  一個以階層制度為基础的類型,意味著這個類型的人更願意:

  由上級決定自己的方向,

  在扮演某一個角色時,相關行為受到很大的限制,

  出於地位和職位的原因,尊重、不挑戰威權,

  強化規則和行動指南,以及

  期望男人和女人有不同的行為模式,以不同的方式對待男人和女人。


  直接和間接

  第二種文化標尺是與他人的溝通、面對面的交談、非言語上的互動及書面聯絡有關。這項文化標尺不但簡單而且容易理解,同時也非常重要。

  你很清楚,在自己的文化中,有些人在與他人溝通時比較坦率,也許你就曾遇到過不顧及你面子的同事,當面挑戰你的觀點,同時也有一些處事較為圓滑的同事。當然,一個人的性格對於與他人的溝通方式有一定的影響,可是我們也應該清楚,從整體上來看,文化也影響著一個人的溝通方式,比如,在亞洲文化中,人們很重視面子問題以及人與人之間的和諧度,而西方人卻是相反的。西方人認為,直接面對並處理問題,也許是一件好事。可是,亞洲人的做法也是有可取之處,他們總是為了維持和諧的工作環境或禮貌的溝通方式,而將矛盾棄置一旁、忽略不管。第二種文化標尺的關鍵,就是在一個特定的環境下及文化里,知道如何處理矛盾,並採取何種直接的方式。

  請看以下的案例。

本文摘自《CQ理論全球第一本書》


   這是一本關於了解文化基础的讀物。我們不能忽略一個事物賴以存在的基础,就像練習柔道或國際象棋的時候,你必須從基础學起,否則,你會很容易被對手摔倒或者輸掉棋局。這個道理對於日常生活和工作中所遇到的文化問題同樣適用。如果你不重視文化問題在跨國業務中的重要性,那麼你將會“出局”。

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