高水平團隊對比工作小組

    遺憾的是很少有人明白，在團隊成長的過程中應將團隊行為作為一種完成工作的方法。無論是在我們的學校還是在我們的工作場合，一直以來強調的都是個人業績，因此而建立的傳統管理體系，很少有人能夠察覺對合作與團隊精神的真正需求。

    傳統的工作框架模式是通過集中決策，再經由各個不同管理層垂直向下傳達信息。在這類模式中，工作小組執行由經理下達的決策和指令，他們幾乎沒有審慎思考的機會。

    在新的工作體系中，高水平團隊執行任務的模式就像是一個工作小組，但是在做出關於團隊如何運作和如何完成工作的決策時，他們則擁有更多的自主權利。在創建高效率的工作流程中，這些團隊已成為管理層的合作伙伴，並且取得了令人矚目的成績。   

    這看起來似乎像文字遊戲，但是在傳統工作小組和高水平團隊間存在著本質的區別。讓我們再進行下一步的探究。

    傳統工作小組

    傳統工作小組通過執行其主管的計劃完成一項工作。小組的每一名成員接受分派的具體任務，並負責任地完成該任務。

    在一個工作小組的體系中，主管是行動的核心。主管制定目標和工作計劃、控制工作流程、決定員工的配備、評估小組及成員的績效、解決沖突問題和主持會議。在這個極端的例子中，員工們只做主管要求他們應做的事情，但是這限制了員工們發揮其知識、經驗和能動性，而業務成績同樣也會受到限制。

    員工期盼高效率和自己的職業發展

    在20世紀80年代的質量運動中，經理們發現，包括一線工人在內的成員在解決問題的過程中，產生了一系列解決方法。革新需求的增加要求人們參與更多的頭腦風暴，並集中解決機構組織的問題，發展團隊解決問題的模式才可以滿足這種要求。

    由於運用工作小組的方式解決問題得到越來越廣泛地推廣，因此工作在一線的員工們能勝任更多的職責和任務。工作小組轉化為自我管理的組織，承擔了更多的日常管理工作和更多的責任。當團隊完全自主管理時，他們制定計劃和安排自己的工作，並在團隊成員間自行分派任務，開始改進他們的工作流程，訂立要達到的工作指標和目標、執行質量檢查、決定員工配備、建立工作標準、考核團隊成員的績效以及其他更多的相關工作。

    在這種新的團隊結構下工作的人們要取得成功，已經越來越多地依賴彼此間的技術、能力以及坦誠平等地交流，進一步加強彼此間的誠信度。在20世紀90年代，當機構組織開始減少管理程度之後，創造了非常高的效率，更好地發揮了技術的作用，並且為適應全球化的挑戰，需要更高效率的團隊。

    高水平團隊

    在當今快節奏的、日益複雜的、全球化的商業環境下，工作團隊需要再次轉變為一個更高效的團隊。今天需要的是，在團隊和機構組織間建立一種真正伙伴式的關係，創建更廣泛的信息共享，允許團隊擁有更多自主工作的權限。在高水平團隊中，為了能夠持續地提高自己和完善工作流程，需要成員們更多地承擔起自己的職責。團隊成員們清楚地知道：組織機構的成功或失敗，完全取決於他們能否高效率地工作以及他們的領導完成工作的水平的高低。高水平團隊作為組織機構的一個獨立部門，充分發揮了團隊成員們的知識、經驗和能動性，並以有效的和權威性的方式影響團隊和機構間的成果。

本文摘自《提高團隊績效的三步驟》

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　　在當今勞動力環境下，要求越來越多的人加入團隊中進行有效地工作。但是你知道如何才能建立一個真正發揮團隊成員的知識、經驗和能動性的團隊嗎？我們中的大多數人的回答是否定的，並且我們很快會變得沮喪、放棄努力，進而選擇了單獨工作的方式，但對於當今的商業環境而言這不是一種好方法。所幸的是這里有一種好方法，由專欄作家肯·佈蘭佳、艾倫·倫道夫和彼得·格雷齊爾描繪了一種有助於你將任何團隊轉化為高水平團隊並且包含三個步驟的程序，即能夠更加有效地、更好地利用團隊成員和團隊領導的時間的方法，並且由此可產生出有益於團隊成員和團隊以及機構的效益。