制定客觀的績效考核標準

2014-02-03 18:02:03

    最壞的考核形式就是主觀性評判。沒有人喜歡他的績效表現以別人的主觀判斷為依據。

    相反,客觀的考核(比如在運動和遊戲中所用的考核)通常是受到歡迎的。所以我們必須堅持不懈地追求工作場所中的客觀性。

    有意思的是,組織長久以來都依賴於主觀性考核,主要原因在於它們不情願接受因客觀性考核所帶來的更多的責任。但是,客觀地考核績效的表現卻是一直存在的,比如,企業使用“操作定義”。2大部分績效表現其實都是可以量化的,而量化產生的客觀性對所有人都是具有高度的激勵性的,絕不會像多數傳統方法那樣使員工產生焦慮或感到威脅。

    例如,如果你想考核質量,那就嘗試給它一個操作定義,比如“質量等於某批產品中的缺陷千分比”。一下子,它就變得可以測量了!這樣一來,員工知道該做什麼,目標可以樹立起來,績效表現可以客觀地管理,而卓越的績效也可以得到恰當的獎勵。

    同樣的情形也適用於安全、成本有效性或其他績效表現抽象但需要考核的方面。事實上,在明確地定義之前,任何考核標準都是模糊不清的。只要績效表現有了可操作的定義,客觀的考核不僅是可能的,而且很容易!

本文摘自《組織生機勃勃之道》


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